Criticism of Castells

El objetivo de estas acciones es promover un lugar de trabajo que proporcione a los trabajadores un entorno mentalmente saludable y prevenir el estrés relacionado con el trabajo, donde el foco de actuación son las condiciones organizativas del trabajo y su interacción con las personas para reducir los riesgos identificados.

a. Negociando límites y alcances de mi contrato

Una de las acciones que surgieron durante la evaluación de factores de riesgo, es la necesidad de aclarar las ambigüedades con respecto a las funciones y cadenas de mando que suelen generarse en un contrato por prestación de servicios. Bajo esa perspectiva, se sugiere al contratante, reformar el contrato escrito que firma el contratista al inicio de su labor, con el personal competente, en el cual incluya explícitamente las funciones y responsabilidades como contratista y los honorarios correspondientes, ya que el contrato OPS que se utiliza actualmente es bastante amplio y se presta para diversas interpretaciones en lo referente a sus funciones.

De igual forma, es necesario incluir dentro de los procesos de contratación el plan de capacitación e inducción de trabajo, que según la ley en SST también ampara al personal independiente.

En dichas inducciones, es preciso establecer y comunicar las cadenas de mando y/o conductos regulares que aporte claridad a las responsabilidades de cada integrante del equipo, según su función. Según Navarro (2009) cuantos más instrumentos pongamos a disposición de los sujetos más posibilidades de éxito tendrán frente a las situaciones de desajuste percibido. La delegación de responsabilidades, su consulta (empatía, asertividad) y participación en la toma de decisiones son fundamentales para la correcta efectividad del trabajo y el aumento del grado de

satisfacción percibido que sitúe el ajuste personas-puesto de trabajo en niveles satisfactorios y de adecuación.

Tabla 40. Acción: Limites y alcances de mi contrato

NEGOCIANDO LÍMITES Y ALCANCES DE MI CONTRATO

OBJETIVO Clarificar las ambigüedades respecto a las funciones y condiciones contractuales de cada contratista

TIPO DE

INTERVENCIÓN N/A

POBLACIÓN OBJETO Contratistas

DESCRIPCIÓN ACCIÓN

Definición de funciones por cargo (manual de funciones), clarificación de participantes de cada tarea.

Reestructuración de contrato OPS, con personal competente en materia de legislación por OPS

•Primera fase: planteamientos directivos y coordinadores

•Segunda fase: retroalimentación y acuerdos con contratistas

Inducción y reinducción de funciones. Socialización de nuevos roles y funciones y firma de contratos ajustados DOMINIOS -

DIMENSIONES QUE IMPACTA

Dominio: Control

Dimensión: Claridad del rol, capacitación, participación y manejo del cambio

RESPONSABLE Directivos– Coordinación de proyectos RECURSOS

Video beam Lugar (Luz, sillas)

Recurso humano: Abogado, Profesional de Gestión Humana, Coordinadores de proyecto

DURACIÓN Se proyecta 4 meses REGISTRO -

EVALUACIÓN

Cumplimiento de cronograma de socialización de información y firmas de contratos ajustados

b. Reconocimiento a sus contratistas y trabajadores

Una de las variables más afectadas actualmente en la organización hace referencia a la motivación de los colaboradores por inequidad de recompensa según lo hallado en la evaluación y verbalizado por algunos trabajadores.

A pesar de que por el tipo de contrato, los contratantes no están obligados a realizar reconocimiento y/o entregar compensaciones, Cuadra-Peralta & Veloso-Besio (2010) afirman que las organizaciones necesitan ampliar el ámbito de actuación sobre sus miembros, más allá de la esfera de lo observable, necesitan influir positivamente en las actitudes de sus miembros para generar una movilización voluntaria hacia los objetivos organizacionales convirtiendo “los programas motivacionales en una estrategia para brindar una mejor calidad de atención y de servicio en la organización relacionado al entorno y a las gratificaciones conseguidas, además de la satisfacción propia del trabajador” (Loza & Castillo, 2000).

Con base a lo anterior se propone lo siguiente:

Tabla 41: Acción: Reconocimientos

RECONOCIENDO A LOS CONTRATISTAS

Objetivo Promover en la organización retroalimentación positiva e identificación de fortalezas en los trabajadores.

Tipo de intervención N/A

Población objeto Colaboradores y coordinadores

Descripción acción Programa de reconocimientos: Se implementarán programas como: “el empleado del mes”

Dominios - dimensiones que

impacta

Dominio: Recompensa Dimensión: Reconocimiento Responsable Gerencia y área de gestión humana

RECONOCIENDO A LOS CONTRATISTAS Recursos

Cartelera informativa organizacional Papelería

Correo institucional

Recurso humano: profesional GH Duración Permanente

Selección de ganadores

Con el fin de evitar malestar entre los trabajadores o posibles malentendidos en el futuro debido a la selección de ganadores. Se sugiere incluir a los trabajadores en su selección, a través de votación secreta. Cuyos candidatos al empleado del mes serán postulados por un coordinador diferente cada mes.

Fuente. Elaborada por el autor c. Formando líderes

Aun cuando no existe la figura de subordinación en los contratistas, el contratante debe realizar seguimiento de los estudios ambientales vigentes a fin de poder garantizar los estándares de calidad de cada documento y la entrega a tiempo de estos. Teniendo en cuenta lo anterior se plantea la siguiente intervención:

Tabla 42. Acción: Formando líderes FORMANDO LIDERES OBJETIVO

Desarrollar habilidades de liderazgo del área de coordinación de proyectos, a través del entrenamiento de prácticas de dirección efectiva y coaching,

TIPO DE

INTERVENCIÓN N/A

POBLACIÓN OBJETO Gerencia y coordinadores de áreas

DESCRIPCIÓN ACCIÓN

Incluir en el plan de capacitación entrenamiento en comunicación asertiva, retroalimentación positiva a través de modelamiento, juegos de roles, durante sesiones de coaching

Coaching: Dirigido a desarrollar habilidades de liderazgo transformacional

DOMINIOS - DIMENSIONES QUE

IMPACTA

Dominio: Liderazgo

Dimensión: Características del liderazgo y Retroalimentación

RESPONSABLE Gestión humana

RECURSOS Video beam Lugar (Luz, sillas) Recurso humano: Coach profesional

DURACIÓN Mínimo 2 meses: 1 veces por semana coaching REGISTRO -

EVALUACIÓN

Cumplimiento de cronograma sesiones de coaching Retroalimentación de colaboradores

Fuente. Elaborada por el autor

En síntesis, se requiere fortalecer el departamento de Gestión Humana para mejorar la gestión del talento Humano de la consultora, desarrollar identidad y crear un área de Bienestar, acciones que redundaran en la mitigación de los estresores intralaborales de la Organización.