6.2 Noise-Robust Input Representations
6.2.2 DSTC
En este punto es importante hacer una breve mención respecto de la teoría del vínculo, desarrollada por el psiquiatra suizo argentino Enrique Pichón Riviére para estudiar el com- portamiento del individuo en la organización.
Este autor considera que los individuos constituyen totalidades integradas por tres dimensiones que se interrelacionan:
a) La mente (área 1). b) El cuerpo (área 2). c) El mundo exterior (área 3).
Pichón Riviére partió de la teoría psicoanalítica (fundamentalmente intrapsíquica) para llegar a una psicología social. Por lo tanto, concibe al individuo como la resultante del interjuego sujeto–objetos (tanto internos como externos), en una relación dialéctica de in- fluencia y modificación permanentes.
Ésta es la razón por la que su teoría está basada en el concepto de vínculo, entendido como una estructura dinámica en constante cambio, que abarca tanto al sujeto como al ob- jeto; Pichón Riviére lo define de la siguiente manera: “…estructura compleja, que incluye un sujeto, un objeto, su mutua interrelación con procesos de comunicación y aprendizaje […]. Todo vínculo así entendido implica la existencia de un emisor, un receptor, una co- dificación y una decodificación del mensaje. Existiría una comunicación no lineal sino dialéctica con el sujeto. Insistimos: en toda estructura vincular –y con el término estructura
144 CAPÍTULO 6 • TEORÍAS DE LA PERSONALIDAD
ya indicamos la interdependencia de los elementos– el sujeto y el objeto interactúan reali- mentándose mutuamente”.18
Emisor Mensaje Canal Receptor
Habilidades para
comunicarse Contenido Vista
Habilidades para comunicarse Actitudes Código (codificación y
decodificación) Oído Actitudes
Conocimientos Estructura Tacto Conocimientos
Sistema social Olfato Sistema social
Cultura Gusto Cultura
18 Ferrari, H., Luchina, I., Luchina, N., Asistencia institucional. Nuevos desarrollos de la intercon-
sulta médico-psicológica, Nueva Visión, Buenos Aires, 1979, pp. 198-199.
19 Bleger, J., Psicohigiene y psicología institucional, Paidós, Buenos Aires, 2004, p. 49. 20 Ibídem, p. 79.
21 Ibídem, pp. 80-81.
En síntesis, el investigador considera que la persona en su totalidad (mente y cuerpo) establece el vínculo con el objeto (mundo externo), lo cual da lugar a múltiples y variadas relaciones entre ambos. El análisis institucional, por ende, debe abarcar tanto la psicología del grupo como la individual, sin dejar de lado el ámbito organizacional donde se desarro- lla la actividad.
Para Bleger, “El estudio de las instituciones abarca tres capítulos fundamentales en estrecha relación e interdependencia, pero que pueden ser caracterizados de la siguiente forma:
a) Estudio de la estructura y dinámica de las instituciones. b) Estudio de la psicología de las instituciones.
c) Estrategia del trabajo en psicología institucional”.19
De acuerdo con lo anterior, para realizar un análisis institucional debe considerarse la ac- tividad de los individuos dentro de la organización y los efectos que produce esa tarea en ellos mismos, en el grupo y en la organización en general. De esta manera, la organización es analizada tomando en consideración su totalidad y su dinámica, y determinando cuáles son los conflictos existentes y la posibilidad de manifestarlos, tratarlos y resolverlos dentro de la institución, con la responsabilidad de los individuos involucrados.
Bleger define la psicología de las instituciones como: “el estudio de los factores psico- lógicos que se hallan en juego en la institución, por el mero hecho de que en ella participan seres humanos y por el hecho de la mediación imprescindible del ser humano para que dichas instituciones existan”.20
Cabe aclarar que el ser humano interactúa en varias organizaciones a la vez, buscando en ellas apoyo, seguridad, sentimiento de pertenencia e identidad social. Al respecto, Ble- ger señala en relación con las características de personalidad de los individuos: “cuanto más integrada la personalidad, menos depende del soporte que le presta una institución dada; cuanto más inmadura, más dependiente es la relación con la institución y tanto más difícil todo cambio de la misma o toda separación de ella. De esta manera, toda institución no es sólo un instrumento de organización, regulación y control social, sino que al mismo tiempo es un instrumento de regulación y de equilibrio de la personalidad…”.21
En consecuencia, lograr que la organización ofrezca la posibilidad de enriquecer y desarrollar la personalidad representa un desafío para el análisis institucional.
EL ANÁLISIS INSTITUCIONAL 145 Por otro lado, para realizar un análisis organizacional es necesario considerar la inter-
dependencia de la organización con el entorno en el que está inserta, y comprender que su evolución depende de lo que sucede en éste.
Como señala Anolli: “…la organización, privada o pública […] se caracteriza también por la presencia de ‘juegos relacionales’ específicos que evolucionan y cambian con el tiempo al evolucionar las situaciones externas e internas. Con frecuencia esos juegos pro- ducen momentos conflictuales, tensiones, escisiones y luchas de bandos, con la formación de alianzas abiertas y coaliciones secretas entre grupos o personas”.22
Por su parte, Bleger define la dinámica grupal como una técnica para enfrentar y re- solver los problemas organizacionales, pero aclara que previamente se debe realizar un diagnóstico de la situación para elaborar la estrategia más adecuada a la organización: “Con gran frecuencia nuestros objetivos al trabajar con dinámica grupal en organizaciones se refieren al análisis de las implicaciones psicológicas de las tareas que se realizan y de la forma en que los objetivos son o no cumplidos, adjuntando la dimensión humana o psico- lógica a la labor que realizan y a la forma en que se realizan”.23
22 Selvini Palazzoli, M., Al frente de la organización, Paidós, Buenos Aires, 1988, p. 203. 23 Bleger, J., Temas de psicología (entrevista y grupos), Nueva Visión, Buenos Aires, 1980, p. 104.
146 CAPÍTULO 6 • TEORÍAS DE LA PERSONALIDAD
1. ¿Cuáles son las características de la personalidad y cómo las definiría? 2. ¿Cuál es la diferencia entre conductismo y cognitivismo?
3. Desarrolle los conceptos de consciente, preconsciente e inconsciente. 4. ¿En qué consiste la teoría de la Gestalt?
5. Analice la teoría del campo de Lewin. 6. Conceptualice el enfoque sistémico. 7. Caracterice el análisis institucional.
PREGUNTAS DE REPASO
El conductismo describe la conducta del ser humano en términos de estímulos y respues- tas; plantea que las conductas son adquiridas y modificadas mediante el aprendizaje, y se apoya en tres modelos fundamentales para analizar el proceso de aprendizaje:
1. El condicionamiento clásico plantea que nuevos estímulos pueden desenca- denar respuestas innatas.
2. El condicionamiento operante sostiene que las conductas aparecen de ma- nera espontánea, y que sus consecuencias posibilitan el aprendizaje. 3. El aprendizaje observacional afirma que el aprendizaje tiene lugar mediante
la imitación de las acciones que realiza un individuo tomádolo como modelo. Por su parte, el psicoanálisis entiende que es en los procesos intrapsíquicos en don- de deben buscarse los fundamentos del comportamiento de los individuos. Plantea la existencia del inconsciente como instancia psíquica que determina la forma de actuar de una persona.
En cambio, la psicología cognitiva dirige su atención hacia los procesos mentales para comprender la conducta, y critica el conductismo por reducir el análisis a simples estímulos y respuestas.
La teoría de la Gestalt hace hincapié en la percepción regida por las leyes de las to- talidades; además, acusa al conductismo de reducir los procesos perceptuales a estímu- los y respuestas, y considerar sólo los elementos que conforman el todo, ignorando la totalidad.
Por otro lado, la teoría del campo de Lewin busca comprender las conductas huma- nas considerando al individuo en la situación real y concreta en la que se encuentra.
Para finalizar, el análisis institucional analiza las conductas humanas en las orga- nizaciones, los grupos y la sociedad en general, considerando el entorno en el que tienen lugar, así como las situaciones que pudieran influir en el desarrollo de los com- portamientos.
José relata su experiencia laboral de la siguiente ma- nera:
“Cuando ingresé a la organización donde trabajo desde hace más de 25 años, el que sería mi jefe me dijo: ‘Arréglate como puedas, fíjate cómo puedes ha- cer tu trabajo y hazlo. A mí lo único que me interesa es
el trabajo terminado’.
”Unos años después aquel jefe dejó la empresa, y yo recibí la orden de entrenar a un empleado nuevo. ‘Que vea cómo haces tu trabajo; así aprenderá’, me di- jeron. En ese momento pensé: ‘Cómo cambian las co- sas según el jefe en turno. ¿Por qué será?’. Hace unos meses, cuando entró otra persona al sector, nos advir- tieron: ‘Lo importante es que su nuevo compañero se sienta cómodo con el grupo, y que entre todos le expli- quen qué tiene que hacer. Denle confianza suficiente para que, si tiene alguna duda, pueda preguntarles y pedirles ayuda’.
”Ahora en la oficina somos cuatro integrantes de un mismo grupo. Cada uno realiza su tarea específica, no hay diálogo entre nosotros, no hablamos, ni siquie- ra nos miramos; cada cual tiene una actividad indepen- diente del resto. Un observador externo podría pensar que pertenecemos a distintos sectores. Sin embargo, compartimos una serie de normas, valores y pautas que nos brindan seguridad en lo que tenemos que rea- lizar, y una vez a la semana hacemos una reunión para discutir lo que cada uno hizo y organizar la siguiente semana de trabajo”.