Multi-Layer Perceptron

20 _{Basado en el Análisis de escenarios agroalimentarios y rol del SENASA en los mismos, Planeamiento Estratégico Partici-}

rol que asumiría el organismo en los escenarios futuros. Además se les pidió que analizaran las conclusiones a las que se había arribado en los días anteriores, y que des- cribieran el escenario de desenvolvimiento del SENASA a futuro, en tres situaciones posibles (muy favorable– medianamente favorable–desfavorable), y que comen- taran la probabilidad de ocurrencia de cada una para las distintas actividades que realiza la organización, área por área, incluyendo las delegaciones regionales. Luego tenían que analizar el escenario más probable y realiza- ble dentro de los próximos cinco años. Las conclusiones

fueron documentadas y se volcaron al plenario, inclu- yendo los acuerdos y disensos más importantes.

Finalizada la conferencia se elaboró un material re- presentativo de la producción de los participantes, mis- mo que se utilizó como insumo en el proceso de planea- ción estratégica participativa y gestión del cambio.

Por último, el material resultante fue elevado a la cumbre estratégica del organismo para su evaluación, orientación y toma de decisiones, lo que sin duda in- fluyó en el desarrollo de los ejes estratégicos del SE- NASA.

AUTOEVALUACIÓN

Tomando como ejemplo el caso práctico que se comentó en la sección anterior, elija una organización del sector industrial que prefiera y desarrolle las siguientes actividades.

Haga un análisis de escenarios de la organización (para ello puede entrevistar a 1.

personal relevante de la misma, a sus clientes y a elementos clave de su entorno). Diagnostique las relaciones de la organización con su entorno. ¿Cuáles son los 2.

principales problemas que encuentra?

Explique qué enfoque o estrategia de manejo del entorno tiene la organización. 3.

Si encuentra problemas en la relación organización-entorno, proponga soluciones 4.

de acuerdo con lo leído en el presente capítulo. 78 CAPÍTULO 3 • LAS ORGANIZACIONES EN SU RELACIÓN SOCIAL

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BIBLIOGRAFÍA

4

81

Gestión

de personal

OBJETIVOS DEL CAPÍTULO

Definir la función de reclutamiento e identificar las diferentes clases que existen.

Definir y comprender el concepto de outsourcing.

Analizar cómo funciona el proceso de selección de personal.

Delimitar los tipos y métodos de capacitación existentes.

Considerar el propósito de la evaluación del desempeño.

Detallar los pasos del proceso de evaluación de desempeño.

82 CAPÍTULO 4 • GESTIÓN DE PERSONAL

INTRODUCCIÓN

Toda organización está integrada por individuos que constituyen su capital humano, y de quienes depende el buen funcionamiento y el logro de los objetivos.

Es vital que dichos individuos –a los que se denomina de forma genérica con el nom- bre de empleados– desempeñen su función de la mejor manera posible, mostrando un buen rendimiento y actitud respecto del trabajo y, sobre todo, evitando menoscabar los intere- ses organizacionales. El área de recursos humanos de las organizaciones desempeña una función de gran importancia en este sentido, ya que es la encargada de llevar a cabo una rigurosa selección de personal, así como de entrenar y capacitar a los trabajadores, evaluar periódicamente su desempeño laboral y analizar los motivos de los cambios registrados en éste, si los hubiere.

La función de recursos humanos en las organizaciones abarca muchas y variadas ta- reas relacionadas con los vínculos laborales, presentes entre los distintos individuos y con la organización general. Entre ellas están: realizar la búsqueda y selección de los futuros integrantes; ocuparse de la recopilación y administración de la documentación de los mis- mos; gestionar su contratación; pagar los sueldos devengados y demás prestaciones; brin- dar capacitación y entrenamiento adecuados a los empleados; evaluar el desempeño de los trabajadores; controlar las condiciones de seguridad en las que se trabaja; llevar el registro de asistencias y retardos; preocuparse por las causas de los mismos y tratar de buscar so- luciones. También le compete indagar cuál es el nivel de motivación de los empleados, y mantenerlo o mejorarlo, así como vigilar la posible emergencia de situaciones de violencia organizacional, brindar la asistencia necesaria y darles soluciones concretas.

Analicemos a continuación las funciones más importantes entre las que acabamos de citar.

RECLUTAMIENTO

Jaime Grados define reclutamiento como “la técnica encaminada a proveer de recursos humanos a la empresa u organización en el momento oportuno”.1 _{Por su parte, Furnham}

señala que: “Tal vez el reclutamiento sea la actividad mediante la cual se reúne a un grupo de candidatos que desean incorporarse a una organización y entre quienes se puede elegir a los más idóneos. Por otra parte, la selección ocurre cuando una organización aplica uno o más métodos con el fin de evaluar a los individuos y decidir sobre la posibilidad de inte- grarlos a ella, concretamente para realizar determinadas tareas. En diferentes épocas, los empleados calificados abundan y, en otras, escasean. Por tanto, el pronóstico y la planea- ción de los recursos humanos puede considerarse como una actividad muy importante”.2

El reclutamiento es necesario cuando se crea un nuevo puesto de trabajo –por ejem- plo, para ampliar un sector o abrir un área nueva–, o cuando queda una posición vacante. En cualquier caso, al detectar la necesidad de un empleado nuevo, la función de recursos humanos recurre al proceso de selección y evaluación de las personas, estableciéndose las necesidades organizacionales junto con los requisitos que debe cumplir el postulante.

Grados plantea dos tipos de reclutamiento:

1 Fuentes internas: proveen el personal necesario en el momento indicado, a partir

de la fuerza laboral que ya pertenece a la organización. En otras palabras, las fuen- tes internas entran en acción cuando entre los recursos humanos con que cuenta la empresa hay individuos que servirían para satisfacer la demanda de personal idó- neo para la realización de las tareas requeridas. Algunas de esas fuentes son, por ejemplo, los sindicatos, los archivos de personal y las promociones internas. 2. Fuentes externas: buscan el personal competente fuera de la organización, de-

bido a la carencia de recursos humanos propios con la capacidad para ocupar el

1 _{Grados, J., Reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal. Manual Moderno,}

México, 2003, p. 209.

RECLUTAMIENTO 83 o los cargos vacantes. Se trata de fuentes totalmente ajenas a la organización, por

ejemplo: instituciones educativas que ponen estudiantes a punto de licenciarse a disposición de las organizaciones; asociaciones profesionales; bolsas de trabajo, y consultoras. También suele darse la concurrencia espontánea del candidato sin que haya existido un llamado por parte de la organización.

Reclutamiento

Fuentes internas Fuentes externas

Con el reclutamiento se inicia el proceso de selección, ya que es el primer paso que da la organización tras detectar la necesidad de conseguir personal que pueda desempeñar fun- ciones específicas para cubrir las necesidades que van surgiendo.

Una de las fuentes externas que ha ganado popularidad en años recientes por su mé- todo efectivo de búsqueda es el llamado outsourcing, del que hablaremos a continuación.

Outsourcing

Por outsourcing se entiende la transferencia o delegación de control –en manos de terceros especializados en áreas específicas de la gestión empresarial– de determinadas actividades que realiza una organización, con el propósito de hacer más eficientes y realizar con mayor efectividad ciertos procesos. Esto ocurre, por ejemplo, cuando la empresa decide contratar a un tercero (otra organización, por lo general una consultora) para que realice el proceso de selección de personal.

Por sus características intrínsecas, el outsourcing entra en la categoría de fuente de reclutamiento externa y tiene dos variedades, a saber:

1. Gestión de todo el proceso de búsqueda, reclutamiento, selección e incorporación de empleados, de acuerdo con las características solicitadas por la organización. 2. Pasantías rentadas a estudiantes recién egresados o que cursan los últimos años

de carrera universitaria. Esta forma de reclutamiento permite incorporar personal nuevo y calificado a la organización, tomando en consideración que capacitarlos resulte una buena inversión. Las ventajas de esta variante son que resulta más económica y que, al tratarse de personas jóvenes, los nuevos empleados suelen adaptarse con facilidad a las características organizacionales.

Outsourcing

Empresas dedicadas a la selección de personal

84 CAPÍTULO 4 • GESTIÓN DE PERSONAL

Cualquiera que sea el método de reclutamiento elegido, una vez detectada la necesidad de incorporar nuevos empleados, su búsqueda y reclutamiento debe llevarse a cabo mediante un proceso de selección de personal con características específicas, mismas que se expo- nen a continuación.