La primera inquietud que debería surgir es qué debemos entender por “categoría profesional”. Responder esta pregunta no resulta sencillo pues se trata de un término empleado con suma cotidianidad en nuestro medio jurídico laboral, pese a que no existe un referente legal aplicable a las relaciones laborales privadas y tampoco estudios locales que hayan abordado su significación. Es en buena cuenta un estándar jurídico y, por tanto, un concepto maleable, rutinariamente usado, pero muy poco concreto, lo que lo hace pasible de multiplicidad de enfoques. Resulta paradójico incluso que los operadores nos sintamos ordinariamente más aptos para acusar la alteración de la categoría profesional, en lugar de reconocernos suficientes para trazar una definición al concepto. Ello es demostrativo de una institución por naturaleza esquiva a nuestra aprehensión por su origen eminentemente subjetivo, siendo que al día de hoy se le cuestiona por su insuficiencia de cara a las nuevas formas de organización empresarial, las que tienden a apostar más por una valoración objetiva de las tareas (job evaluation o de valoración de las tareas bajo sistemas de
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puntos)58.
Mal que bien, las categorías profesionales se han encontrado presentes en las organizaciones productivas desde la adopción del modelo fordista de la división del trabajo. Su génesis va aparejada a una necesidad empresarial organizativa evidente: la necesidad de todo empleador de clasificar las tareas. Esta clasificación ha sido necesaria no sólo con fines productivos, sino también para fijar jerarquías según el valor de las tareas en un organigrama sistemático y establecer, en base a aquél, las tasas de salarios59.
Toda clasificación es orientadora en un doble sentido: por un lado, a todo empleador le resulta útil y necesaria la clasificación con la finalidad de vincular las diferentes funciones que se cumplen al interior de la empresa, obteniendo así el máximo provecho posible a la ordenación del trabajo en base a la sinergia de sus componentes; y, de otro lado, le permite a todo trabajador tener un referente para la concreción de su actividad laboral o profesional. Respecto de esto último, debe tenerse presente que, al momento de la contratación laboral, se produce —expresa o implícitamente— una suerte de encuadre de la prestación convenida en el organigrama de la empresa, lo que a su vez determina la ubicación relativa del trabajador en la organización. Es por ello que algunos autores han distinguido entre el “acto de clasificación profesional” y el “acto de calificación profesional”: la inserción del trabajador en alguno de los renglones del sistema de clasificación profesional preexistente es un acto de “calificación profesional”, mientras que la “clasificación profesional” es dicho acto anterior, consistente en establecer las clases en la organización (Valle Muñoz 1998: 25).
La clasificación en base a categorías profesionales es una de las formas cómo se puede
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Esto ya lo había advertido Sala Franco hace muchos años atrás. Él afirmaba que el sistema de encuadramiento de los trabajadores en la empresa ha tenido tradicionalmente en cuenta el método de clasificación profesional (categorías profesionales), pero la realidad interna de la empresa va cambiando hacia nuevas formas de organización empresarial en las que se tiende a practicar una clasificación más objetiva, no en función de la capacitación profesional del trabajador, sino tomando como referente las funciones específicas que desempeña, por la utilidad que se obtiene de su trabajo. En este sentido, los sistemas de job evaluation o job analysis son técnicas para valorar sistemáticamente los puestos de trabajo a fin de obtener puntuaciones para cada puesto, lo que se transforma posteriormente en términos monetarios (1973: 52-53).
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No resultaría extraño especular acerca de una posible crisis de las categorías profesionales como forma de organización del trabajo, toda vez que este mecanismo ha surgido históricamente como parte de un sistema rígido de división del trabajo, hoy en franco abandono. Así, si la transformación de las formas de producción y la aparición de distintas estructuras empresariales colocan en jaque a la tradicional concepción de la empresa fordista de producción, la misma situación debería ser padecida por las instituciones derivadas del antiguo sistema; entre ellas, las categorías profesionales. Una de las manifestaciones más saltantes de esta posible
crisis es la polifuncionalidad exigida por la empresa moderna, lo que dificulta cada vez más el “encasillamiento”
de la labor debida y los puestos de trabajo a rígidos parámetros de división del trabajo. Sin duda es un tema sumamente interesante, pero no abundaremos en él por ajearse del objeto puntual de nuestro estudio.
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estructurar sistemáticamente las tareas al interior de la empresa, no sólo con propósitos organizativos, sino también con la finalidad de fijar salarios por categorías. En 1986, la Comisión de Expertos de la OIT, con ocasión del Estudio General sobre Igualdad de Remuneración, ubicó a la clasificación por categorías como parte de los métodos no analíticos (subjetivos) de evaluación de las tareas, a la par del método de la ordenación; y en contraposición de los métodos analíticos (u objetivos), representados por el sistema de puntos y método de comparación de factores (OIT 1986: 116-118). Para dicho organismo, el método de establecer categorías profesionales parte por establecer grados diferentes de puestos por referencia a criterios específicos, tales como la educación, las calificaciones, responsabilidades y condiciones de trabajo (ej. obreros, obreros calificados, empleados, empleados calificados y altamente calificados, administrativos, directivos, etc.). Luego de ello, la descripción de los puestos debería permitir asignar los puestos a las respectivas clases o categorías. Aunque el método presenta limitaciones para las grandes empresas (debido a que éstas tienen un gran número de empleos con contenidos diversos, lo que podría generar juicios subjetivos al interior de un método que, de por si, ya tiene altas dosis de subjetividad), no se niega en ningún momento su amplia recepción en el mundo del trabajo. Muestra de ello es el caso peruano y, más concretamente, la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, que al regular la reubicación por accidente de trabajo o enfermedad profesional se remite explícitamente al concepto de categoría profesional.
Aunque podría resultar ocioso o redundante mencionarlo, la categoría profesional no es conceptualmente equiparable al puesto de trabajo; vale decir, ambas nociones no significan ni podrían significar lo mismo. El puesto de trabajo se encuentra definido por un conjunto de actividades y responsabilidades o deberes asignados más o menos determinables. Si bien la particularidad del contrato de trabajo es que es de “objeto determinable”, lo cual se concreta en el devenir propio de la relación laboral a través de las especificaciones y órdenes que puede impartir el empleador en ejercicio de sus facultades directrices, cierto es también que el trabajador de ordinario no se obliga al momento de su contratación genéricamente “a trabajar”, sino a realizar la prestación de una determinada clase de trabajo (Valle Muñoz 1998: 29); delimitación que más o menos es trazada por la pertenencia a determinada categoría profesional. Dicha unidad de actividades y responsabilidades —el puesto de trabajo— se inserta en esa estructuración o clasificación profesional delineada previamente por el empleador, que es específica para su organización productiva, y que es también producto de la valoración y ponderación de criterios generales más o menos flexibles, pero usualmente compartidos —y con diferente intensidad— entre las distintas formas
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organizativas empresariales.
¿Cómo entender entonces la categoría profesional? Para Camps Ruiz, “la «categoría profesional» identifica un conjunto de funciones que requieren una misma aptitud profesional y a las que normalmente, aunque no de modo obligatorio o necesario, corresponderá una misma retribución, constituya ésta la totalidad o sólo una parte de la cuantía salarial” (1994: 16). Este planteamiento, que es el que mayormente coincide con los criterios generales que se han sentado sobre el particular en la doctrina, puede ser complementado con lo que hemos venido exponiendo anteriormente. En ese sentido, podría la categoría profesional ser entendida como un criterio de clasificación de las personas al interior de la organización empresarial que, aunque de basamento subjetivo, sirve como parámetro referencial para delimitar las prestaciones debidas por los trabajadores en ella comprendidos, y que se funda en la posesión por parte de dichos trabajadores de cierto tipo de competencias, aptitudes y calificaciones profesionales reputadas como equivalentes, del mismo nivel o de la misma importancia, lo que va aparejado de condiciones laborales más o menos semejantes y la asignación actividades laborales y niveles de responsabilidad en cierta forma equiparables al interior de la organización; equiparación que se da dentro del sistema de clasificación no por el contenido o similitud específica de estas labores, sino que dicha equiparación se debe a una importancia relativa de similar grado al interior de la empresa. Precisamos que aquellas competencias, aptitudes y calificaciones profesionales que sirven para “delimitar” la categoría no son todas las que efectivamente posean los trabajadores de esa misma categoría, sino aquéllas que se identifiquen como necesarias para pertenecer a la categoría profesional y en función de las cuales fue contratado el trabajador. De lo contrario, la sola adquisición de competencias o alteración de la calificación profesional personal por parte de los trabajadores causaría la alteración automática de la ordenación dispuesta, lo que devendría en un despropósito.
Pese a las subjetividades que se encuentran involucradas alrededor de la noción y la plasmación de las categorías profesionales en la práctica, debe quedar claro que con la categoría se busca realizar una suerte de enumeración general de tareas en que la misma es descomponible, de tal manera que se asocie a la categoría la realización de un determinado plexo de funciones más o menos detallada que deberán cumplir los trabajadores asignados a la misma (Valle Muñoz 1998: 88-89).
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es una tarea problemática y abierta a toda casuística), sino también por sus propósitos organizativos, al procurar la ubicación o posicionamiento del trabajador al interior de la empresa en un doble sentido: (i) de forma individual, en la medida que otorga una calificación determinada al trabajo realizado, lo que a su vez sirve de elemento referencial para la identificación y determinación de la prestación laboral debida, originalmente pactada con márgenes “determinables”, evitando así una exagerada “indeterminación” del objeto del contrato de trabajo; y (ii) de manera colectiva, pues posiciona al trabajador relacionalmente respecto de los demás trabajadores, lo que incide sobre las jerarquías y los salarios. En semejante sentido ha opinado Sala Franco, para quien la categoría cumple dos importantes funciones: determina el objeto de la prestación de servicios en la medida que concreta las funciones a desempañar por el trabajador, que deberán ser en todo caso las correspondientes a su categoría; y se relaciona con un tratamiento retributivo específico y distinto según las categorías (1973: 38).
Llegado a este punto, y asumiendo como inherentes al concepto las limitaciones que supone la conceptuación de la categoría profesional, cabe preguntarse ¿a qué alude la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo cuando exige que el traslado del trabajador se concrete sin menoscabo de la categoría profesional? Brindamos algunas ideas para despejar esta incertidumbre.
- La limitación en cuestión no supone necesariamente trasladar al trabajador a un puesto similar o con funciones y responsabilidades relacionadas, análogas, próximas o parecidas a las anteriores. Aunque en algunos casos la movilidad funcional podría adoptar este desenlace, debe recordarse que los linderos que plantea la ley para una movilidad funcional lícita no está restringida por el puesto de trabajo o por las funciones que éste implica, sino por la categoría profesional a la cual pertenece el trabajador, que —como hemos visto— constituye un concepto de mucha mayor amplitud que el primero. En ese sentido, es la categoría profesional la franja
Sin perjuicio de lo anterior, en algunos casos el traslado a un puesto semejante podría no resultar una medida preventiva óptima si lo que se quiere es proteger la integridad del trabajador. Así, si el puesto de destino expone al trabajador a riesgos ocupacionales semejantes a los del puesto original (lo que no es infrecuente entre puestos similares), la movilidad funcional será en dicho supuesto ilícita por no ser una medida preventiva idónea. Sin embargo, si el puesto destino —que es semejante
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al original, dentro de la misma categoría— está exento de esa exposición intolerable o incontrolable para el trabajador especialmente sensible —por realizarse en un ambiente o bajo condiciones ambientales distintas, por ejemplo—, la movilidad funcional será lícita; pero lo será no porque se trate de un puesto semejante, sino porque la movilidad ha operado dentro de la categoría profesional.
- Ahora bien, la ley no sólo permite la movilidad funcional dentro de la misma categoría profesional. Según el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, el término “menoscabar” tiene como acepciones más usuales las de “disminuir algo, quitándole una parte, acortarlo, reducirlo”. Por consiguiente, la prohibición de menoscabar la categoría tendría por objeto considerar como ilícitas sólo las situaciones de desmejora o reducción de la misma; de ahí que se deban considerar como válidos no sólo los supuestos de conservación de la misma categoría profesional, sino también: (i) la asignación a una categoría equivalente y (ii) el traslado a una categoría superior. Estas conclusiones son inmediatas atendiendo a la semántica empleada por la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Siguiendo las pautas mayormente recogidas por la doctrina, podemos afirmar pues que la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo admite expresamente como lícitas las denominadas “movilidades funcionales horizontales” (las que se dan dentro de la misma categoría profesional o entre categorías equivalentes), proscribe implícitamente las “movilidades funcionales descendentes” (las que se dan hacia categorías profesionales inferiores), y guarda silencio respecto de las “movilidades funcionales ascendentes”; esto último, debido a la naturaleza de “piso legal” que encarna este dispositivo legal, pues su objeto es garantizar que la movilidad funcional se realice bajo condiciones que la norma entiende como mínimas (traslado dentro de la misma categoría o una semejante). En todo caso, la “movilidad funcional ascendente”, de materializarse, sería lícita por no vulnerar el mínimo indisponible. - En principio, las movilidades funcionales horizontales y las ascendentes no deberían
plantear mayores cuestionamientos jurídicos derivados en tanto el trabajador posea las competencias profesionales requeridas para el puesto destino y, naturalmente, la capacitación suficiente en la prevención de riesgos profesionales pertinente para la nueva posición.
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Sin embargo, podrían presentarse supuestos excepcionales en los que, como consecuencia de la movilidad funcional practicada, surja una colisión entre el desempeño efectivo del puesto destino y el ejercicio de un derecho fundamental del cual es titular trabajador. En tales casos consideramos que la consecuencia debería ser la revisión de la movilidad funcional a efectos de plasmarla, en la medida de lo posible, en una relación de coordinación o de compatibilidad con el derecho fundamental enfrentado; de no ser ello factible, la movilidad debería ser reformulada por la prevalencia de los derechos de ciudadanía.
- Atención especial podría ameritar la movilidad funcional ascendente en algunos aspectos importantes, sin perjuicio de las consideraciones referidas al salario que, desde nuestra posición, deben analizarse con independencia de las incidencias sobre la categoría profesional, como más adelante precisamos.
Así, una primera pregunta que surge es si el empleador, al momento de evaluar la existencia de posiciones vacantes para reubicar al trabajador, debe limitarse a la categoría profesional ocupada por el trabajador al momento de ocurrir el accidente de trabajo o de detectarse la enfermedad profesional, o si es que debe evaluar también la existencia de posiciones vacantes en las categorías superiores.
En estos casos, atendiendo a la literalidad de la norma, a su carácter de mínimo legal relativo, y al deber de buena fe que pesa sobre el empleador al realizar el estudio de la organización a fin de determinar la existencia de vacantes, creemos que la evaluación en cuestión debería comprender también la verificación de posiciones disponibles en categorías superiores. Evidentemente, la viabilidad de una movilidad funcional de este tipo exige comprobar de manera efectiva que el trabajador posee las cualificaciones y/o aptitudes profesionales y/o técnicas para su ocupación.
Ahora bien, a esta afirmación concurren también matices. Una excepción jurídicamente válida a la movilidad funcional ascendente, aun cuando se verifique la existencia de posiciones vacantes, se debe dar cuando el puesto vacante tentativo corresponde a un puesto de confianza o de dirección. En estos casos, el especial y más elevado nivel de confianza personal que vincula al trabajador con el empleador (que es precisamente lo que determina que este último le confiera a aquél su
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representación, la dirección del negocio, la toma de decisiones, el compartir información reservada de propiedad de la empresa, etc.), hace que creamos poco sustentable admitir que la movilidad funcional ascendente pueda, por su propio mérito, ignorar o subordinar la atribución empresarial de seleccionar al personal que ocupará las posiciones de confianza. Dicho de otro modo, no resultaría imperativo para el empleador trasladar al trabajador a puestos de confianza y/o de dirección vacantes en virtud de la movilidad funcional prevista en la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, puesto que la ocupación de estos puestos especiales depende no sólo de la tenencia de competencias profesionales y/o técnicas, sino de consideraciones que trascienden estos aspectos, hasta el punto de atender a circunstancias personalísimas del individuo —en general, la confianza—, las cuales no pueden ser suplidas, reemplazadas o desplazadas por la existencia de deberes empresariales en torno a la movilidad funcional por causa de infortunio laboral, so pena de desnaturalizar el instituto jurídico y la particularidad jurídica que asiste a los trabajadores de confianza.
Un segundo aspecto a tenerse presente en torno a la movilidad funcional ascendente es que no puede ser confundida con un ascenso. La nota distintiva entre uno y otro supuesto es, a nuestro entender, el carácter temporal que ostenta la movilidad funcional en tanto medida preventiva orientada a garantizar la vida y la seguridad del trabajador. Como bien se ha afirmado:
[…] la previsible permanencia del trabajador en esa situación no impide la posibilidad de someter al trabajador a reconocimientos médicos periódicos. De tal suerte que, si tras uno de ellos, se detectase una mejora en la salud del trabajador que le permitiera realizar las funciones que de forma previa a la movilidad realizaba habitualmente, nada impedirá aceptar que éste deba volver a su puesto original y ser reclasificado de nuevo, esta vez, in peius. Puesto que nunca debe perderse de vista cuál es el origen, motivo o causa de la movilidad. (Fabregat Monfort 2002: 106)
En este escenario, un asunto no resuelto por la ley y ampliamente debatible es el caso que la movilidad funcional ascendente se produzca y el trabajador no tenga
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posibilidades de recuperar su capacidad laboral original. En esta situación ciertamente extrema, seguir afirmando que la movilidad funcional ascendente es de naturaleza temporal sería artificioso, carecería de asidero real o fáctico. Podrían especularse dos posibles soluciones a esta hipótesis: (i) afirmar que se produce una consolidación en el puesto de categoría superior, de tal manera que la consecuencia práctica sea efectivamente un ascenso producto de la concurrencia de los hechos acaecidos —movilidad funcional ascendente y estado de irrecuperabilidad del trabajador—; (ii) negar que se produzca en estos casos un ascenso, siendo factible