Fisiológico: para reponer energías. /Social: Cuestiones culturales / familiares / Religión. CLASIFICACION: Diario / Semanal / Vacaciones anuales / Feriados
Descanso diario: Incluye el que se otorga dentro de la jornada (pausa que se produce para el almuerzo o refrigerio del trabajador o por razones higiénicas). Como también el que se da entre dos jornadas, que es el tiempo mínimo que necesita el trabajador para recuperarse del esfuerzo psicofísico efectuado durante la jornada de trabajo 12 hs. (Art 197 LCT)
Descanso semanal: es un derecho del empleado después de trascurrido un determinado número de días o de horas de trabajo por semana, con el fin de proporcionarle un descanso higiénico, social y recreativo. (Génesis de este derecho: motivos religiosos – la cuestión obrera más antigua que se registra en la historia de la humanidad es el descanso semanal)
Vacaciones anuales. Concepto: descanso anual obligatorio durante el cual el trabajador es dispensado de todo trabajo durante un cierto número de días consecutivos de cada año, después de un período mínimo de servicios continuos, con derecho a percibir sus remuneraciones habituales. La ley establece mecanismos basados en la antigüedad y en
el tiempo mínimo trabajado en el año para fijar la cantidad de días de vacaciones de cada trabajador.
Art. 150. —Licencia ordinaria.
El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos:
f) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco años.
g) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda de diez (10).
h) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no exceda de veinte (20).
i) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años. Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará como tal aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas.
Art. 151. —Requisitos para su goce. Comienzo de la licencia.
El trabajador, para tener derecho cada año al beneficio establecido en el artículo 150 de esta ley, deberá haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo.
A este efecto se computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera normalmente prestar servicios.
La licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquél fuese feriado. Tratándose de trabajadores que presten servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar al día siguiente a aquél en que el trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquél fuese feriado.
Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el empleo.
Art. 161. —Licencia por exámenes. Requisitos.
A los efectos del otorgamiento de la licencia a que alude el inciso e) del artículo 158, los exámenes deberán estar referidos a los planes de enseñanza oficiales o autorizados por organismo provincial o nacional competente.
El beneficiario deberá acreditar ante el empleador haber rendido el examen mediante la presentación del certificado expedido por el instituto en el cual curse los estudios.
Art. 164. —Acumulación.
Podrá acumularse a un período de vacaciones la tercera parte de un período inmediatamente anterior que no se hubiere gozado en la extensión fijada por esta ley. La acumulación y consiguiente reducción del tiempo de vacaciones en uno de los períodos, deberá ser convenida por las partes.
El empleador, a solicitud del trabajador, deberá conceder el goce de las vacaciones previstas en el artículo 150 acumuladas a las que resulten del artículo 158, inciso b), aun cuando ello implicase alterar la oportunidad de su concesión frente a lo dispuesto en el artículo 154 de esta ley. Cuando un matrimonio se desempeñe a las órdenes del mismo empleador, las vacaciones deben otorgarse en forma conjunta y simultánea, siempre que no afecte notoriamente el normal desenvolvimiento del establecimiento.
Feriados: La ley establece descansos, distintos a los analizados, en los que el Estado nacional o provincial, decide por razones históricas, religiosas o sociales, que en determinados días no se presten servicios. La finalidad es para que el trabajador participe en ellos. El trabajador no ve menguada su remuneración porque el empleador debe abonarlos como si se trabajase efectivamente. Cuando en un día feriado se trabaja, no se debe otorgar franco compensatorio, sino una remuneración extra. (una suma igual).
Sub eje temático 2: VICISITUDES DEL CONTRATO DE TRABAJO Suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo
Es una solución provisoria que tiene como objeto evitar la adopción de medidas extintivas del contrato de trabajo, ante diversas situaciones originadas en la empresa (crisis) o en la persona en sí y que una vez superadas estas, este se normalice. (No se suspende el contrato de trabajo en sí, sino las obligaciones principales que dé el emanan).
Caracteres: interrupción del salario, continuidad del contrato con interrupción de algunas prestaciones y temporalidad.
causas económicas:
La suspensión por razones económicas tiende a liberar al trabajador de permanecer a disposición de su empleador y a éste de abonar las remuneraciones, admitiendo la ley (art. 219 L.C.T.) al considerar que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador. la suspensión por esta causal será justificada siempre que no medie negligencia de éste, permitiendo una suspensión por un plazo no mayor de treinta días en el año contados a partir de la primera suspensión. Requisitos: la suspensión debe ser notificada por escrito al trabajador y contener plazo fijo (arts. 218 y 220 L.C.T.). la medida debe ser tomada teniendo en cuenta el orden de antigüedad de los empleados de la misma sección o categoría afectados (art. 221, 2º párrafo, L.C.T.), considerando para ello la especial situación de que los que han ingresado con anterioridad a los demás, excluyéndose del listado a los delegados de personal y dirigentes sindicales. Contempla la ley el supuesto de que a los fines de determinar el orden de antigüedad, si el personal hubiese ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse la suspensión por el personal que tuviese menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad. Si el empleador no cumpliera con los requisitos mencionados al disponer la suspensión por razones económicas, le dará derecho al trabajador a percibir sus remuneraciones por todo el tiempo que dure la suspensión. Podrá también ocurrir que el empleador, al imponer la suspensión por la causal en análisis, excediera el término autorizado por la ley. En tal supuesto, el trabajador puede considerarse despedido ya que de pleno derecho se considera la suspensión como injuriosa.
Procedimiento preventivo de crisis En nuestro país, la ley nacional de empleo en su Capítulo 6º expresa que con carácter previo a la comunicación de despidos o suspensiones por fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten a más del quince por ciento de los trabajadores en empresas de menos de cuatrocientos trabajadores; a más del diez por ciento en empresas de entre cuatrocientos y mil trabajadores y a más del cinco por ciento en empresas de más de mil trabajadores, deberá sustanciarse por el procedimiento de crisis de la referida ley, los que deben cumplirse de acuerdo a las disposiciones contenidas en los arts. 99 a 105 de la mencionada norma. Conforme a dichas disposiciones normativas, los empleadores que adopten las medidas de disponer suspensiones por causas de fuerza mayor, económicas o tecnológicas deberán cumplir con el procedimiento previo que se denomina preventivo de crisis de empresas, el que deberá ser cumplimentado por ante el Ministerio de Trabajo y se iniciará tanto a iniciativa del empleador como de la asociación sindical de trabajadores, que estimamos se trata de aquellas que tienen personería gremial. Una vez cumplimentado el trámite establecido por la ley, el empleador podrá disponer, si así se concluyera, las suspensiones o despidos que tenía previsto efectuar, con las responsabilidades que la misma ley ha establecido. El trámite a realizar por ante el
Ministerio de Trabajo, contenido en la ley 24.013, establece que el peticionante deberá fundar su solicitud, ofreciendo todos los elementos probatorios que considere pertinentes (art. 99). La autoridad administrativa entonces deberá proveer la presentación dentro de un término de cuarenta y ocho horas y correrá traslado a la otra parte citando al empleador y a la asociación sindical a una primera audiencia, dentro de los cinco días (art. 100). Si no existiere acuerdo en la audiencia, se abrirá un período en que ambas partes podrán negociar, dentro del término de diez días como máximo (art. 101). Durante la referida tramitación, el Ministerio de Trabajo podrá efectuar, ya sea de oficio o a petición de partes, pedidos de informes, pudiendo pedir asesoramientos y dictar medidas para mejor proveer (art. 102). Preceptúa también la ley que en el caso de llegarse a un acuerdo dentro de los plazos establecidos, el Ministerio podrá homologarlo, teniendo los alcances y eficacia de un convenio colectivo de trabajo. Si se rechaza el acuerdo, lo que deberá ser mediante resolución fundada, debe dictarse el pronunciamiento dentro del término de diez días, ya que de lo contrario, se tendrá por homologado (art. 103). El art. 104 de la ley citada dispone que durante la tramitación y hasta la conclusión del procedimiento de crisis, el empleador no podrá adoptar las medidas que pretendía, como así tampoco los trabajadores ejercer el derecho de huelga o ejercitar medidas de acción directa.
Fuerza mayor: La fuerza mayor en el derecho del trabajo tiene una acepción que abarca además de los hechos del hombre y de la naturaleza, todos los casos de falta o disminución de trabajo en tanto sean imprevisibles o inevitables. La fuerza mayor así entendida es equiparable a una imposibilidad de prestación de trabajo, y donde en tales supuestos el empleador queda liberado del pago de las remuneraciones. La ley ha determinado un plazo que no puede exceder, de setenta y cinco días como máximo en el término de un año, contado desde la primera suspensión cualquiera sea el motivo de ésta (art. 221 L.C.T., 1er párrafo), y en conjunto computando todas las suspensiones de noventa días contados de la misma forma antes mencionada. debe aplicarse como condición para su validez el sistema de comenzar por el personal de menor antigüedad y los supuestos de cargas de familia cuando ingresaren en un mismo semestre aunque con ello se pudiera alterar el orden mencionado. Vencidos que fuesen los plazos de suspensión, el trabajador deberá reintegrarse al trabajo bajo apercibimiento de abandono y a su vez si el empleador no lo readmite, puede considerarse en situación de despido sin causa y exigir las indemnizaciones correspondientes.
causas disciplinarias: El objetivo fundamental de las suspensiones disciplinarias es correctivo, esto es, que mediante la aplicación de la sanción por incumplimiento de alguna de las obligaciones que constituyen el débito laboral del trabajador, se consiga superarlas, logrando que en lo futuro no vuelvan a ser incumplidas. debe fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador. o debe ser coetánea a la falta cometida y tener proporcionalidad la sanción a imponer con motivo de aquélla. el trabajador tiene un plazo de treinta días corridos para impugnar la sanción disciplinaria. Al vencimiento del término de la suspensión, el trabajador debe presentarse a trabajar y el empleador está obligado a readmitirlo incorporándolo en el cargo o categoría que tenía. Si el trabajador no se presentare, deberá ser intimado por el empleador bajo apercibimientos de abandono. Si la suspensión significara una grave injuria para aquél, y lesionara su dignidad, honor, o su capacidad profesional, podría considerarse despedido y reclamar, además de los salarios caídos, las indemnizaciones por disolución de vínculo.
Otras suspensiones
La suspensión del contrato de trabajo se da también cuando el trabajador enfermare o se accidentare, lo que genéricamente se calificó como enfermedades del trabajo.
También se prevé suspensión del contrato de trabajo con motivo de enfermedades o accidentes inculpables, hoy regulados en la L.C.T.. Mientras permanezca el trabajador imposibilitado para concurrir a trabajar, el contrato de trabajo subsiste sin que exista obligación de prestación de servicios hasta tanto esté en condiciones psicofísicas de reincorporarse, y en algunos casos previendo la reserva del cargo cuando los plazos establecidos por la ley con derecho a la percepción de salarios hubieren concluido. Los accidentes, inculpables o del trabajo, pueden producir incapacidad laboral transitoria (temporal) o invalidez provisional o permanente. Hasta que no se produzca una declaración de posibilidad de reanudación del trabajo, aunque sea con limitaciones, el contrato de trabajo queda en suspenso.
Suspensión del contrato de trabajo por razones de maternidad, excedencia, vacaciones anuales remuneradas y licencias especiales, referido a la maternidad es de recordar que todo el proceso de su embarazo, como en el parto y posparto o puerperio, lleva a que la mujer no pueda concurrir a cumplir con su débito laboral de prestación del servicio, provocando todo ello la lógica suspensión del contrato de trabajo. El estado de excedencia que también ampara el trabajo de la mujer, y cuyo modelo lo ha sido la legislación española, consiste en la suspensión de la relación dispuesta por decisión de la trabajadora que tiene un hijo, durante un tiempo permitido por la ley que se extiende en un lapso de tres a seis meses. Tiene por finalidad el instituto permitir a la madre el cuidado y atención del niño o recién nacido. El régimen de descansos establecido en nuestra legislación también suspende los efectos del contrato de trabajo, y así los descansos diarios, entre jornada y jornada, semanales y anuales, como el otorgamiento de licencias especiales, producen esas consecuencias.
la huelga produce la suspensión del contrato de trabajo conservando el trabajador su derecho a su cargo a pesar de la declaración de huelga. Finalizada ésta, la ley obliga al empleador a reincorporar a los trabajadores huelguistas, salvo el caso de que la ilegitimidad de aquélla sea manifiesta y que por ello pueda extinguirse la relación laboral. De lo contrario, el contrato de trabajo ha sido suspendido hasta la reincorporación
Por último, otro de los supuestos de suspensión del contrato de trabajo se advierte cuando el empleador, por pedido o a solicitud del trabajador, le concede alguna licencia a que por ley no estuviese obligado a otorgarla, ya sea para efectuar algún viaje o realizar gestiones, o por cuestiones familiares, necesite el trabajador ausentarse de su trabajo. Accidentes y enfermedades inculpables. Régimen legal
Concepto: Dolencias o alteraciones de la salud que afectan al trabajador, que impiden la realización de las tareas cuando el origen no es atribuible al dependiente, ni lo producido por causa o en ocasión de trabajo. Responden al riesgo genérico y propio de la vida. Características: no haber sido queridas ni buscadas por el trabajador / no estar vinculadas con el trabajo / hacer imposible la ejecución del trabajo.
Fundamento: se trata de la aplicación del principio de solidaridad social, se justifica en razón de las utilidades que el empleador obtiene del trabajo de sus dependientes.
Art. 208. —Plazo. Remuneración.
Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años. La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los dos (2) años. La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente.
La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes.
Art. 209. —Aviso al empleador.
El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada.
Art. 210. —Control.
El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador.
Art. 211. —Conservación del empleo.
Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.
Art. 212. —Reincorporación.
Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley.
física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley.
Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley.
Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto.
Art. 213. —Despido del trabajador.
Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador. Sub-eje temático 3: EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO
Extinción del contrato de trabajo.
Es su desaparición como tal y el cese, por ende, de los derechos y obligaciones que el mismo implicaba para el trabajador y el empleador.
El preaviso
Concepto: es un acto de notificación de la decisión unilateral de poner fin al contrato de