Los grandes temas, en nuestro país, no suelen recibir la atención pública que merecen. Por supuesto, se habla en los medios de flexibilización laboral, de desregulación, etc. ¿Pero hablan quienes saben? Si la calidad de los debates es el indicador, la respuesta es negativa. Por eso, la aparición de este libro no puede sino ser bien- venida. Figueroa es, ante todo, un estudioso. Además, su paso por la función pública (con responsabilidades directas o como asesor) garantiza un análisis con cable a tierra (y recuérdese que colaboró –de una forma u otra– con las administraciones radical y justicia- lista). En La flexibilidad laboral completa sus ideas (ya expuestas en ADEBA en 1988) realizando un exhaustivo análisis comparativo del caso argentino con la experiencia europea.
¿Qué es esto de la flexibilidad? Figueroa reconoce que no hay posiciones inocentes: “los incesantes debates alrededor de la fle- xibilidad laboral tienen la complejidad propia de los debates de intereses encontrados”. Y uno de los riesgos que señala es el de la “utilización” de la crisis económica para abolir las conquistas sociales y debilitar el movimiento sindical. Pero, riesgos aparte, “la problemática de la flexibilidad tiene otras facetas, pretende aten- der también demandas legítimas tendientes a introducir mayores dosis de adaptabilidad y elasticidad en las relaciones de trabajo, así como objetivos de eficacia social”. Qué duda cabe que algunas regulaciones (no todas, reconoce Figueroa) obstaculizan demandas ineludibles (competitividad, fomento del empleo en grupos con dificultades especiales inserción laboral, innovación, etc.)
Más allá de las posiciones sectoriales, la legislación –y su forma de aplicación– tienen que encontrar un delicado equilibrio entre los empleadores que buscan maximizar su margen de acción y los empleados cuyo objetivo es la estabilidad.
Sin embargo, no hay una definición aceptada de flexibilidad. Las diferencias son significativas y se basan en dos elementos: el rol del estado y los alcances del “orden público laboral”. Una posición
es el liberalismo ortodoxo que plantea la desregulación más amplia y la “sumisión del contrato de trabajo al derecho civil ordinario”. Aquí, de cualquier manera, se abren dos posiciones. Una devuelve al empleador la facultad de fijar unilateralmente las condiciones de trabajo. Otra potencia la autonomía que devuelve a emplea- dos y empleadores la libertad para negociar “todo o casi todo”. Esta última posición se acerca así al liberalismo colectivo que busca reducir el espacio del orden público laboral aumentando el de la negociación colectiva. Así, “los peligros del libre mercado” se ven compensados por la acción sindical “debidamente promocionada”.
Luego, el modelo laboral que acepta la revisión de las relaciones entre ley y convenio colectivo, y orden público laboral, y contem- pla la liberalización de la negociación colectiva con mecanismos de descentralización y articulación. El modelo de las “concesiones reales” que no es más que la inacción estatal tolerando el cumpli- miento de la restrictiva normativa vigente (lo cual, obviamente, lleva a la segmentación del mercado). Y una corriente más nue- va que enfatiza la individualidad del trabajador y “su derecho a ser tratado y respetado como persona y a participar en el deba- te político y social”. En realidad, esta visión busca superar las medidas desreguladoras o liberalizadoras a partir de reconocer la heterogeneidad y diferencias de intereses de los trabajadores. La gestión de recursos humanos ya incorporó estos datos y recurre como herramienta básica al tratamiento diferenciado. El derecho del trabajador aún tiene que recoger el guante.
El libro discurre, además, por diferentes “momentos” de la rela- ción laboral. La entrada (donde se estudian las modalidades de contratación laboral), la salida (el ajuste vía despidos por causas económicas), y la prestación (la movilidad interna y la regulación del tiempo de trabajo). Sobre estos momentos Figueroa articula su discurso comparativo.
En relación con las modalidades de contratación, Figueroa es tajante. Poco puede hablarse de flexibilidad en el caso argentino. Por lo pronto, la historia del modelo es fuertemente anacrónica
con relación a sus pares europeos en los que se basó. Especial- mente, “la temprana aparición, singular persistencia y envidiable vigor en principio de la estabilidad en el empleo. La Ley Nacional de Empleo de 1991 es un avance, aunque “tímido”, en la dirección de la flexibilidad. Los “datos de rigidez” son: (1) la ausencia de
umbrales numéricos (dimensiones de la empresa o antigüedad del empleado) para las Pymes; (2) la inexistencia de un periodo de prueba de duración determinada; (3) la ausencia de promoción de los contratos de tiempo parcial; (4) las interpretaciones que esterilizan la implementación de los contratos “a plazo fijo” y “por lanzamiento de nueva actividad”; entre otras. Se suman, además, a restricciones operativas, como a las exigencias de “habilitación efectiva” o la necesidad de que el plantel de la empresa tenga una dimensión determinada sobre las diferentes modalidades promovidas.
La argumentación de Figueroa coloca a la flexibilidad externa (contratación y despido libre) como sustitutiva en alguna medi- da de la flexibilidad interna (“flexibilizando” el convenio laboral: contratación de trabajo para tareas indeterminadas, relajamien- to del ingreso por categoría o de la obligación del trabajador de realizar tareas conexas, movilidad geográfica y horaria). Esto es, por lo menos, discutible en tanto es bien sabido que el tiempo transcurrido en la empresa es inversión en capital humano debido al conocimiento específico que adquiere el trabajador. Además, el lector puede extrañar la falta de una enunciación clara de la relación entre el concepto de movilidad interna y nuevas formas de organización de los recursos humanos (polivalencia funcional, círculos de calidad, etc.); aquí hay margen para profundizar el enfoque multidisciplinario. De cualquier manera, el diagnóstico es concluyente: “el modelo argentino permanece anclado en el pasado, revelando una acentuada insensibilidad frente a los cam- bios operados en la economía”. Salvedad hecha de la duración del trabajo, donde “la existencia de topes legales altos dota al sistema de un apreciable nivel de flexibilidad”.
Un tema crucial es el “momento de salida”. Para el caso argenti- no, el ajuste vía despidos por causas económicas (y uno de los reclamos centrales por liberalización del sector empresario y de los más resistidos por los sindicatos) tiene lugar con una flexibilidad “razo- nable”, aunque subsisten “elementos de rigidez en áreas centrales”. Analíticamente, la distinción clave es entre despidos “sin causa” y “económicos”. En el primer caso, fundado en la arbitrariedad de la medida, el ordenamiento –y su aplicación– debe ser inflexible. En el segundo –cuando existe una crisis de razones económicas o tecnológicas– se debe “facilitar al empleador la gestión de la cri- sis”. Destaca Figueroa que ambos casos límites no son sustitutos. De nuevo, poco ayuda el marco legal y las prácticas vigentes en nuestro país a infundir racionalidad en las relaciones del trabajo.
En resumen, un ensayo excelente donde el lector va a encon- trar (casi) todo lo que quería saber y no se animaba a preguntar acerca de La flexibilidad laboral. Si algo le falta, y eso no disminu- ye la enorme calidad del trabajo, es incorporar algo más de eco- nomía e innovaciones en tecnología organizacional a su matriz interdisciplinaria.