IAF Response and Adaptation

Es un método de evaluación del desempeño que compara a los empleados de dos en dos. Con este método también sirven los factores de evaluación. En tal caso, cada hoja del cuestionario se ocupa por un factor de evaluación del desempeño.

El sistema de comparación por pares es un proceso simple y poco eficiente y se recomienda solo cuando los evaluadores no tienen las condiciones para emplear

métodos de evaluación más completos. CHIAVENATO, Idalberto,

(2011)”Administración de los Recursos Humanos”, México, novena edición, editorial Mc Graw Hill, Pág. (202-215)

Hay tres enfoques para evaluar. Los empleados son calificados de acuerdo con:

 Estándares absolutos  Estándares relativos  Objetivos

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olvide que su elección puede estar estipulada, o al menos limitada, por las políticas y los procedimientos de recursos humanos de su organización.

Estándares Absolutos

La medida de los estándares absolutos significa que los empleados no se comparan con otra persona. Los siguientes métodos se incluyen en este grupo: ensayos escritos, incidentes críticos, lista de verificación, escalas de calificación gráfica y escalas de calificación apoyadas en el comportamiento.

Ensayos escritos

Es probable que el método más sencillo para evaluar sea escribir una narración describiendo las fortalezas, las debilidades, el desempeño anterior y las sugerencias para el mejoramiento del empleado. El ensayo escrito no requiere formas complejas o capacitación extensa para realizarlo. Una desventaja es que los resultados tienden a reflejar la habilidad del escritor. Una evaluación buena o mala está determinada, en la misma medida, por su estilo de escribir y por el nivel de desempeño real del empleado.

Incidentes críticos

Los incidentes críticos centran la atención en los comportamientos del empleado que son claves para marcar la diferencia entre ejecutar un trabajo con efectividad y ejecutarlo sin efectividad. Esto es, el supervisor escribe, anécdotas que describen lo que el empleado hizo, que fue en especial efectivo o no efectivo. La clave en este caso es que solo se citan comportamientos específicos que no definen, ni siquiera vagamente, los atributos de personalidad. Una lista de incidentes críticos proporciona un conjunto valioso de ejemplos con los cuales mostrar al empleado los comportamientos deseables y los que necesitan mejorar.

27 Lista de verificación

En una lista de verificación se instalan descripciones de comportamiento y se marcan los comportamientos que se aplican al empleado, simplemente se revisa la lista y se marca si o no en cada pregunta. Administrar las listas de verificación es rápido y fácil. Sin embargo, tienen desventajas. Una es su costo. Las organizaciones con muchas categorías de trabajo tienen que desarrollar aspectos de las listas para cada categoría. Otra es que solo marcar si o no proporciona pocos datos de los empleados, en especial si se espera que mejoren su trabajo.

Escalas de Calificación Grafica.

Uno de los métodos más antiguos y aceptados para evaluar es la escala de calificación gráfica. Las escalas de calificación grafica se usan para evaluar factores como cantidad y calidad del trabajo, conocimiento de la tarea, cooperación, lealtad, confiabilidad, asistencia, honestidad, integridad, actitudes e iniciativa. Este método es más valido cuando se evitan atributos como lealtad o integridad, a menos que se definan en términos de comportamiento.

Con la escala de calificación grafica se revisa una lista de factores y se marca el punto de la escala que describe mejor al empleado. Hay entre cinco y diez puntos en el continuo. En el diseño de la escala de calificación, el reto es asegurarse de que el supervisor comprenda con claridad tanto los factores evaluados como los puntos de escala.

Escalas de Clasificación Apoyadas en el Comportamiento.

Las escalas de calificación apoyadas en el comportamiento (ECAC) combinan los elementos más importantes de los métodos de incidente crítico y de escalas de calificación gráfica. Se califica a un empleado con base de los aspectos colocados en un continuo; los puntos son ejemplos de un comportamiento real en una tarea dada, más que descripciones generales o atributos.

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Tales escalas de calificación especifican el comportamiento concreto, observable y medible en el trabajo.

Estándares Relativos.

En la segunda categoría de evaluaciones de desempeño, estándares relativos, se compara a los empleados con otros para evaluar su desempeño. Se estudiarán dos métodos relativos: clasificación por orden de grupos y clasificación individual.

Clasificación por Orden de Grupos.

La clasificación por orden de grupos requiere colocar a los empleados de una clasificación específica, como “en la quinta parte más alta” o “en la segunda quinta parte”. Si cuenta con 20 empleados y usa este método, solo cuatro de sus empleados estarían en la parte más alta y, por supuesto, cuatro también deben quedar relegados a la quinta parte más baja.

La ventaja de la orden de grupos es que se evita que se inflen las evaluaciones de los empleados para que todos salgan bien o que se igualen para que todos estén cerca del promedio; dichos resultados suelen aparecer con la gráfica de escala de calificaciones. La desventaja predominante surge cuando el número de empleados que se comparan es pequeño. En el caso extremo, si observa sólo a cuatro empleados, donde los cuatro pueden ser excelentes, estará forzado a ordenarlos en la cuarta parte más alta, segundo cuarto, tercer cuarto y la cuarta parte más baja.

Clasificación Individual.

El método de clasificación individual requiere que haga una lista de todos los empleados, en orden, del desempeño más alto al más bajo. En este caso, solo uno es el “mejor”. Este método supone también que las diferencias entre las personas son uniformes. Es decir, al evaluar a 30 empleados se supone que la diferencia entre el primero y el segundo es la misma que entre el 21 y el 22. Este método no permite empates, lo cual es una ventaja, porque lo obliga a confrontar las diferencias en los

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niveles de desempeño. Su mayor desventaja es que en situaciones en las cuales las diferencias son pequeñas o no existen, éste método magnifica y pone demasiado hincapié en dichas diferencias.

Objetivos.

El último método para evaluar el desempeño es usar objetivos. Ésta es en esencia una aplicación del establecimiento de metas que se introdujo en métodos anteriores.

Una vez que usted y su empleado han establecido metas tangibles, verificables, y medibles, que abarquen los resultados importantes que se espera que logre, usted tiene un estándar contra el cual evaluará el desempeño del empleado. Al final del periodo del establecimiento de las metas-mensual, trimestral, semestral o anual- los dos se pueden sentar y evaluar el desempeño. Si las metas se eligieron con cuidado para captar las dimensiones esenciales del desempeño del empleado en el trabajo y se escribieron de manera que sean medibles tienen que proporcionarle una evaluación.

ROBBINS, Stephen; DECENZO, David; (2008), Supervisión, Quinta Edición, Pearson Educación, México; Pág. (331-342)