Research Paradigms

evaluar el progreso de los subordinados en el logro de los resultados esperados.

DESSLER, Gary; VALERA, Ricardo; (2011), Administración de Recurso Humano, Quinta Edición, Pearson Educación, México; Pág.( 227-239)

Yo consideró que Métodos de evaluación son técnicas que se utiliza para evaluar el desempeño laboral del talento humano de la organización con la finalidad de verificar si está aportando para la supervivencia de la organización.

1.3.3.4. Capacitación del desempeño

En la actualidad la capacitación también juega un papel fundamental en el proceso de administración del desempeño. La administración del desempeño implica adoptar un método integrado y orientado a metas para asignar, capacitar, evaluar y recompensar el desempeño de los empleados. WERTHER, William B, DAIVIS, Keith, (2008), “Administración de Recursos Humanos”, Editorial MC Graw Hill, México, Pág. (289)

Capacitar significa proporcionar a los empleados nuevos antiguos las habilidades que requieren para desempeñar su trabajo. La capacitación se enfoca sobre todo en la enseñanza de habilidades técnicas, como entrenar a empleados, en cualquier caso la capacitación es una de las bases de una buena administración y una tarea que los gerentes no deben ignorar.

La capacitación tiene un papel vital creciente en la implementación de los planes estratégicos de la organización SIMÓN L, Dolan, Valle Cabrera, Susan E, Jackson y

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Randall S. Schuler (2007), La gestión del talento humano, Tercera edición Editorial Mc Graw España, Pág.(68)

Para mi consideración capacitación del desempeño consiste en brindar al talento humano nuevo o antiguo una preparación en ciertos temas que necesita en su área de trabajo estimulando al mejoramiento de aptitudes, habilidades, para incrementar la eficiencia y eficacia en la ejecución de sus labores con la con la finalidad de asegurar un crecimiento personal y organizacional.

1.3.3.5. Aplicaciones de la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño tiene varias aplicaciones y propósitos.

 Proceso para sumar a las personas. La evaluación del desempeño funciona como un insumo para el inventario de habilidades, con el fin de construir el banco de talentos y la planificación de los recursos humanos. Constituye la base de información para el reclutamiento y la selección, porque señala las características y las actitudes adecuadas de los nuevos trabajadores que serán contratados en el futuro por el resultado final de sus unidades de negocio

 Proceso para colocar a las personas. Proporcionan información respecto a la forma en que las personas se integran y se identifican con sus puestos, tareas y competencias

 Proceso para recompensar a las personas. Indican si las personas se sienten motivadas y recompensadas por la organización. Ayudan a la organización a decidir quién debe recibir recompensas , como aumento de salario o promociones , o a decidir quién debe ser separados de la organización .En suma , debe fomentar la iniciativa , desarrollo el sentido de responsabilidad y estimular el esfuerzo por hacer mejor las cosas .

 Proceso para desarrollar a las personas. Muestran los puntos más fuertes y débiles de cada persona, cuales colaboradores necesitan de entrenamiento y los resultados de los programas de entrenamiento. Facilitan la relación de asesoría entre el colaborador y el superior y fomentan que los gerentes observen el comportamiento de los subordinados para ayudar a mejorarlo.

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 Proceso para retener a las personas. Revelan el desempeño y los resultados alcanzados por las personas.

 Proceso para monitorear a las personas. Proporcionan realimentación a las personas sobre su desempeño y posibilidades de desarrollo .Son la base para la discusión entre el superior y el subordinado en torno a asuntos de trabajo .Aportan introducción una interacción que facilita el entendimiento entre las partes interesadas. CHIAVENATO, Idalberto (2009) “GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO”, Editorial Tercera Edición MG GRAW HILL, México Pág. (128)

Como instrumento de gestión de los Recursos Humanos, la Evaluación del Desempeño, tiene aplicación muy directa en los principales procesos, entre los que destacan los siguientes:

Retribución

Permite incorporar en este proceso un factor de gran motivación como es, que se reconozca y contemple en la retribución, un componente diferenciador debido al propio desempeño de cada persona.

Formación

Las necesidades de mejorar de los evaluados son alcanzables, muy frecuentemente, vía formación por lo que la Evaluación del Desempeño constituye una base importante para elaborar el Plan de Formación de la empresa.

Adecuación persona/puesto

Es un elemento de apoyo importante para conseguir el mejor encaje de las personas en las organizaciones. En ocasiones, una baja evaluación puede ser debida a que esa persona no está en el puesto adecuado, lo que se puede apreciar con el análisis y seguimiento de la evaluación.

35 Análisis de potencial

Las personas tienen muchas más competencias que las que normalmente emplean en su trabajo, y a través del proceso de evaluación y, de la comunicación de resultados, se puede detectar este potencial que el trabajador podría aportar a la empresa en su puesto de trabajo o incluso en otros.

Motivación

En este objetivo tan perseguido por las empresas, tiene igualmente incidencia la Evaluación del Desempeño. La propia satisfacción que supone el conocer cómo es valorado uno en su trabajo y, qué debe hacer para mejorar, es un factor indiscutible e importante de motivación. La consideración por el evaluado, que en función de esa evaluación pueden derivarse futuras mejoras profesionales o económicas, supone también un componente de motivación importante. DOLAN Simón, VALLE Ramón, Susan E, Jackson, y RADALL S, Schuler,(2008) “La Gestión de los Recursos Humanos”, 3ra edición. Pág. (50,58)

Yo estoy de acuerdo con las aplicaciones de evaluación desempeño de los autores debido que son procesos que ayudan a sumar persona, colocar en los puestos de trabajo, desarrollar las habilidades, recompensar decidir quién debe recibir o quién debe ser separado de la organiza organización, retenerlas a las personas idóneas en el puesto de trabajo y monitorearlas en sus áreas de trabajo de la organización.

36 1.3. CONCLUSIONES

 Con la investigación realizada de los diferentes autores en la recopilación de diferentes temas será de gran ayuda para futuras investigaciones.

 Se pudo concluir que con la recopilación de la diferentes temas de información nos ayudara en interpretación de la propuesta lo que consiste en un modelo de gestión en una organización

 Se puede concluir que existe diferentes interpretaciones de los temas de diferentes autores pero todas están de acuerdo con el significado.

37 CAPÍTULO II