Structural inductive biases meet reinforcement learning

La preocupación por el clima laboral u organizacional inicia en la corriente de la

psicología cognitiva, la cual ha buscado la interacción entre los fenómenos mentales y cómo

ellos afectan el comportamiento o la conducta humana; esto nos lleva a pensar de qué manera

nuestra percepción afecta en las actividades que desempeñamos diariamente en lo laboral. Al

respecto, Likert (1986), menciona que:

“la reacción ante cualquier situación siempre está en función de la percepción que tiene

ésta, lo que cuenta es la forma en que ve las cosas y no la realidad objetiva” (p.32).

De la misma manera se expresa que el clima laboral es la cualidad psicológica interna

que define a la organización. Chiavenato (1992)

Para Gibson, Ivancevich & Donnelly (1990,):

“el resultado de la interacción de la conducta de las personas y los grupos, los conflictos,

estilos de liderazgo, estructura de la organización, comunicación y demás, es el clima

organizacional” (p.527).

También podemos definirlo como la expresión personal de la percepción que los

trabajadores y directivos se forman de la organización y que se relaciona estrechamente en el

desempeño. Goncalvez (1997)

Es así que varios autores coinciden en que el estudio del clima laboral u organizacional es

importante ya que las personas perciben de modo distinto su contexto laboral y esto hace que

dicha percepción influya en el comportamiento de la persona dentro de la organización, con

todas las implicaciones que ello conlleva.

El estudio del clima organizacional ha evolucionado a partir de la introducción del

término por el Psicólogo estudioso de las Ciencias Humanas Saúl Gellerman en 1960,

generándose varias definiciones del concepto, así el clima laboral es influenciado por muchas

variables que interaccionan entre sí de diversa manera en el individuo y en su apreciación y que a

su vez son resultantes de cuestiones internas y externas en ello, como los aspectos psíquicos,

anímicos, familiares, sociales, entre otros, los cuales intervienen sobre el clima laboral de la

empresa en donde laboran.

En la actualidad la globalización ha llevado a la búsqueda de calidad y excelencia dentro

de las organizaciones, que las ha caracterizado por tratar de alcanzar una alta competitividad

estableciendo estrategias coordinadas, con el fin de desarrollar climas apropiados dentro de las

instituciones, permitiendo implementar sistemas motivacionales internos y externos en sus

trabajadores, que potencialmente inciden en los resultados, los que a su vez permitirían alcanzar

altos niveles de productividad. Así Brunet (1987), afirma que:

“el Clima refleja de una manera global los valores, las actitudes y las creencias de

los miembros, que debido a su naturaleza, se transforman a la vez en elementos

del clima” (p.11)

En el Ecuador el estudio realizado por Great Place to Work Institute Ecuador (2010),

indica que el crear un buen Clima organizacional sigue siendo relegado dentro de las empresas,

pues, de las 15 mil compañías existentes en el país, con una facturación superior a un millón,

apenas un 15% se preocupa por tener un mejor lugar para trabajar, de ese 15%, se menciona que

no todos cumplen a cabalidad con los condicionamientos para crear un clima laboral aceptable.

Así se plantea que las posibles causas (desmotivación, falta de comunicación, liderazgo no

adecuado, entre otros), están en el desinterés que nace del empresario el que a su vez se transmite

a las jefaturas medias, y cuyo origen puede estar en el desconocimiento. El autor considera que

pensar solamente en la tecnología, las maquinarias y otros factores no llevará a las empresas al

éxito; es así que concluye que el tener un buen ambiente laboral mejora en 25% la rentabilidad

de una empresa, y agrega que Valorar el capital humano, ese es uno de los factores más

importantes. (Murillo 2010).

Con todo lo expuesto, en términos generales, podemos manifestar que actualmente las

organizaciones ecuatorianas debido a la necesidad de mantenerse en este nuevo sistema

competitivo global, deben adoptar nuevas políticas y estrategias que les permita afrontar los retos

del mercado, pero que a la vez fortalezcan a su recurso más preciado, el talento humano. De no

hacerlo, de manera directa o indirecta podrían presentarse una serie de inconvenientes, entre

ellos una comunicación deficiente entre directivos y trabajadores; falta de trabajo en equipo, el

incumplimiento de metas organizacionales, desmotivación, ausentismo, rotación, conflictos;

condiciones que pueden llevar a que los trabajadores disminuyan el nivel de compromiso

organizacional y por ende, en un momento determinado se vea afectado el desarrollo de los

procesos productivos.

Con este antecedente, y dada la importancia que tiene el clima, se realiza la presente

investigación sobre clima organizacional AYMESA S.A., empresa manufacturera ecuatoriana

cuya actividad principal es el ensamblaje de vehículos.

Históricamente, en Aymesa S. A. no se evidencian estudios sobre el clima

organizacional, ni en el período de creación y funcionamiento hasta el año 2004; ni en el período

de reapertura a partir del año 2006; es por ello que este estudio se hace relevante, pues los

resultados que se obtengan podrían ser la base para conocer las características actuales de este

fenómeno en sus distintas variables, y de ser el caso esta información serviría como punto de

partida para mejorarlo.

Para la determinación de las variables de estudio en este trabajo, se ha tomado como

punto referencial de partida la teoría del Clima Organizacional de Likert, la cual menciona que el

comportamiento de los subordinados es causado por el comportamiento administrativo y por las

condiciones organizacionales que los mismos perciben, por sus esperanzas, capacidades y sus

valores, por lo tanto la reacción está determinada por la percepción y se resume en el estudio del

clima bajo cuatro sistemas: Autoritario, Paternalista, Consultivo y Participativo. (Sandoval 2004)

Concluyendo se espera que el estudio del clima organizacional bajo las dimensiones

propuestas por la teoría de los sistemas de Likert, permitirá en Aymesa S. A. disponer de una

línea de base de evidencias positivas o negativas sobre las variables en análisis: aspectos

motivacionales, comunicacionales, los procesos de dirección, la toma de decisiones, procesos de

establecimiento de metas, procesos de control; y por ende de ser necesario desarrollar actividades

de mejora continua en este campo, evitando que dichas variables puedan significar un obstáculo

para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.