Características negativas, colaterales a las competencias del modelo, que emergen en la práctica
El punto de vista de los consultados es que también la aplicación del modelo tiene un impacto negativo en la selección de docentes que se va manifestando en las características negativas que van surgiendo en el día a día. Entonces, de acuerdo a ellos, el modelo no logra seleccionar personas con la competencia del compromiso, esto genera la deshonestidad del docente nuevo al no encontrar correlato entre lo que hace, respecto a lo que dice hacer. “Pero lo que más, me parece, que ha decaído, un poco, es en cuanto al compromiso que uno siente del profesor hacia la institución, y la misma enseñanza de los alumnos. Sin embargo, creo que encaminando a este profesor, y tratando de motivarlos
Sandra Mazuelos Bravo Efectos de la aplicación de un modelo por competencias en la selección de personal docente… Pág. 117 podrían mejorar un poco” (FG3P10). Adicionalmente, notan esta falta de compromiso en que “hay personas que no pueden hacer absolutamente nada más, fuera de su horario establecido (…)” (FG3P3). Según ellos, el compromiso que tienen para su trabajo se limita a cumplir con los horarios, cumplir con el número de horas de dictado, al mínimo que la institución exige. Inclusive afirman que este problema escala hacia la falta de identificación.
El tema de identificación incluso con institución ¿no? porque a veces tenemos profesores que llegan con una maleta de otro instituto, que llegan con el uniforme de otra institución, que llegan…. incluso yo he escuchado incluso, no sé de quién se trata, dicen que incluso presentan slides en las sesiones con el logo de otra instituto. Entonces en realidad (…). (FG3P2) El problema de falta de identificación y falta de compromiso que se percibe en el desempeño diario del profesor elegido a través del modelo, que podría ser atribuido a un fallo en el modelo para captar personas con la apertura al compromiso, podría ser efecto también, del régimen de trabajo por horas en el que la mayoría de profesores de inglés tienen. Esto los fuerza a ocupar sus horas libres en trasladarse de un trabajo a otro por lo que no se pueden comprometer en actividades extras. La falta de compromiso está en clara oposición al compromiso que se percibe en el grado de organización del profesor elegido por el modelo mencionado en otra parte del análisis.
Otro problema identificado por los informantes, que emerge en el profesor seleccionado por el modelo, es el carácter transitorio que confiere al trabajo, lo considera como “un plan B”. Esto causa una alta rotación. “Ellos están aquí porque bueno…tienen ya esta capacidad de que dominan un idioma ¿no? Entonces, si están en un trabajo, digamos, en una institución como ésta, es porque, digamos, un plan B….un filtro para ellos ¿no?,…momentáneo. (…)” (FG3P1). No obstante, justifican y atribuyen esto al cambio en el contexto laboral en el que los jóvenes cambian de trabajo constantemente en busca de mejores condiciones, mayor aprendizaje, etc. Tienen mayores oportunidades para cambiar de trabajo, etc. “El trabajo en sí, el mercado laboral ha cambiado pues…este… mucho no estoy hablando de cinco años, sino desde hace mucho tiempo. Entonces, por eso hay… esta rotación, esta situación de gente que está saliendo y entrando, no como antes, ya son otros tiempos” (FG3P1). Dicen que esto es propio de la edad. Ellos creen que el crecimiento está en el cambio y no hay la
Sandra Mazuelos Bravo Efectos de la aplicación de un modelo por competencias en la selección de personal docente… Pág. 118 permanencia. De igual forma, estiman que parte de la alta rotación tiene su raíz en las malas condiciones salariales de la institución. Este es un tema que aparece de manera recurrente, vinculado a otros aspectos.
Pero creo que está sucediendo, de repente, que no se ha mencionado tiene mucho que ver con el aspecto salarial, lamentablemente el sueldo comparándolo con otros institutos, no es exactamente el mejor, entonces por lo tanto, en el proceso el mejor se va a ir a un lugar donde van pagar mejor. (FG3P7)
Aunque la alta rotación podría ser relacionada a los problemas salariales mencionados, un aspecto del problema podría estar fundamentado en una necesidad de ajuste en las competencias psicológico-afectivas del modelo para que contribuya a ubicar personas que tiendan más hacia la estabilidad laboral. De igual modo, podría estar expresando la necesidad de aplicar pruebas psicológicas complementarias a las pruebas proyectivas aplicadas, con el propósito de elegir individuos con mayor inclinación hacia la permanencia.
Otros dos problemas que los entrevistados detectan en el nuevo docente, el primero de ellos, es que tiene “un exceso de autonomía”, competencia, aunque importante, no está incluida en el modelo institucional. Debido a esta característica, este profesor no cumple normas, no sigue lineamientos, lo hacen a su manera, o simplemente dicen “(…) pero esto no es necesario o no me parece útil o importante digamos esta parte que me está diciendo, están equivocados. Entonces yo lo resuelvo así”” (FG3P1). Esto origina que requiera de mucho seguimiento y control. Este tema podría basarse en que el modelo prioriza el liderazgo, la pro-actividad y la toma de decisiones como fundamentales en el proceso de selección de los candidatos. La suma de estas sub- competencias podría estar produciendo la captación de docentes con niveles de autonomía, más allá de lo esperado. Este es un apunte que la institución podría considerar para canalizar esta energía, haciéndola que revierta en un desempeño más exitoso del nuevo docente. Y el segundo problema es que depende de tecnología para actuar y realizar sus clases al punto de no sabe cómo actuar sino tiene tecnología a su disposición en la clase. Estos dos problemas podrían estar relacionados con los cambios en el contexto que se mencionaban antes, que no solo se circunscriben al mercado laboral. El modelo considera esta sub-competencia técnica, uso de tecnología, sin embargo, el grado que se busca en los candidatos no determinaría
Sandra Mazuelos Bravo Efectos de la aplicación de un modelo por competencias en la selección de personal docente… Pág. 119 la dependencia tecnológica. Esta podría estar más relacionada con el grupo etario que el conjunto de competencias identificadas por el modelo oficial, parece favorecer, en el que la mayoría de se encuentran entre los 20 y 30 años de edad, que es el grupo que hace mayor uso de la tecnología actualmente.
5. Percepciones y actitudes de los gestores del proceso de selección