Tool Reification for Polygon Modeling

Al referir el concepto de organización se entiende a la misma como una comunidad de personas con capacidad de interrelación, por lo que consiste no sólo en un sistema de estructuras formales, procedimientos y objetivos, sino especialmente en mecanismos de relación capaces de producir y dar sentido a esas estructuras, procedimientos y objetivos.

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Si se entiende que el “aprendizaje no es un momento, ni una técnica: (sino que) es una actitud, una cultura, una predisposición crítica que alimenta la reflexión que ilumina la acción” (Gore, 1996:11), se puede observar que el mismo se proyecta no sólo dentro del contexto áulico sino especialmente en la organización.

En este sentido, la organización se debe conceptualizar como ámbito de aprendizaje, y de este modo “Aprender a usar el potencial educativo de las organizaciones es buscar caminos para darle y devolverle sentido a la experiencia personal” (Gore, 1996:61) Pero, ¿por qué son importantes las organizaciones?

...”Las organizaciones son importantes porque la gente pasa mucho tiempo en ellas. La masa laboral, es decir, la parte más importante de la población adulta- pasa más de una tercera parte de sus horas hábiles en las organizaciones que la emplean. En la vida del niños se destina casi el mismo tiempo a la organización escolar, y un número incontable de otras organizaciones, la mayoría voluntarias, ocupan la mayor parte del tiempo libre del niño como del adulto”... (March, Simon 1977: 2, citado por Perlo, 2008)

Simon y March sostienen la relevancia del estudio de las organizaciones por constituir el ámbito donde las personas viven la mayor parte de sus vidas. Estudiar los comportamientos en las mismas es crucial para entender las cuestiones que se plantean. A su vez, Simon (1979) define a la “organización” como,

... “complejo diseño de comunicaciones y demás relaciones existentes dentro de un grupo de seres humanos” (Simon, 1979:XV, citado por Perlo, 2008)

El comportamiento humano se desarrolla como fenómeno social y a la vez organizativo. Por lo tanto, no se puede limitar a estructuras o procesos formales, sino que se debe ahondar en la interacción que se produce entre las personas.

“en las organizaciones siempre hay grupos sociales, colectivos, comunidades que mantienen una relación compleja con el aparato formal, influyéndolo y viéndose influidas por él” (López Yáñez, 2005:31).

Cabe aclarar que ese aparato formal es lo propio de la institución, aquello que la identifica desde la norma y que a su vez enmarca estas interacciones.

De este modo, y como se ha dicho en varias oportunidades, en la comprensión de la organización como sistema, se debe considerar que, “hay propiedades del todo que no están en ninguna de sus partes, de tal manera que sólo es posible comprender las propiedades de las partes desde una comprensión previa de la organización del conjunto” (López Yáñez, 2005:37)

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La organización como sistema social es independiente de su entorno, pero se encuentra vinculada a él, alimentándose y alimentándolo.

“... entorno es una categoría general que incluye al sistema y a otros muchos sistemas que guardan entre si una relación jerárquica. ... no hay un entorno general abarcador de conjunto de sistemas o de todos ellos, sino que cada sistema se define en relación a su propio entorno, o lo que es lo mismo, cada entorno lo es en relación a un sistema determinado. Y ambos pueden ser tratados como una unidad de análisis, puesto que cada uno de ellos participa en la organización del otro” (López Yáñez, 2005:81)

En esta relación de la organización con el contexto, asimismo, la cultura social se introduce en la cultura organizacional, haciendo que se compartan sus valores, normas y principios. (Abravanel y otros, 1988) Lo cual presenta una cuestión crucial:

“La globalización no será soportable salvo si es pensada no como un proceso de uniformización de los pueblos y las culturas, sino como un proceso de unificación que se nutre de su diversidad en lugar de dedicarse a hacerla desaparecer” (Supiot, 2007:292)

A nivel mundial se puede observar como la globalización, como proceso cultural presente, introduce un modo de comportarse y afecta también valores, normas y principios, pero esta cultura global, a su vez, se ve influenciada a escala local.

Desde estos conceptos se considera a las organizaciones como “producciones culturales”, y a su vez se entiende a la cultura actual como “productora de organizaciones”. (Perlo, 2008)

La gestión del conocimiento en las organizaciones.

Asimismo se estudió el concepto de conocimiento y la gestión del mismo en las organizaciones, ya que se considera esencial para comprender el proceso de aprendizaje organizacional.

Por lo tanto, se sostiene un enfoque holístico del conocimiento que se basa en una metáforafundamental: la organización no es una máquina, sino un organismo vivo. La“gestión del conocimiento” es la práctica de acompañar sistemáticamente el proceso de conocer en sus sucesivas fases: la generación y recolección de la información, la integración e interpretación colectiva de la información, la retención de la información en formatos útiles para su uso, y el empleo de la información para la toma de decisiones y la acción, considerando, en este contexto, a las organizaciones como comunidades de personas (Wenger, 2001).

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Con el fin de poder describir y comprender esta noción se debe considerar también que se entiende por conocimiento organizacional, ya que en este sentido no resulta meramente la suma de los conocimientos individuales. El conocimiento organizacional o saber colectivo es una elaboración colectiva que implica la producción de conocimiento comunicable, que pueda ser hecho público; consensuado, en tanto sea aceptable y válido para diferentes personas en toda la organización; e integrado, es decir, relativamente compatible con el cuerpo de conocimiento ya existente en la organización. (Gore, 1996)

Por este motivo, la organización, para que sea capaz de aprender, requiere que este integrada por individuos que aprenden, y ser un ámbito que permita aprender a sus miembros. Así la organización enseña a la gente a trabajar junta, a poner su conocimiento al servicio de la misión de la organización y a poder comunicarse e interactuar más allá de las diferentes funciones y de las diferentes especialidades.

Asimismo, se comprueba que el ambiente organizativo no es educativamente “neutro”, ya que hay acciones individuales u organizacionales cuya intencionalidad es producir aprendizaje.

El foco de una organización que aprende reside en cómo aprender de manera continua, a fin de poder mejorar constantemente, y construir, así, una “Organización Inteligente”. (Senge, 1992) En la organización inteligente la gente expande continuamente su aptitud para crear los resultados que desea, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde la aspiración colectiva queda en libertad y donde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto. (Senge, 1992)

“Aprender a usar el potencial educativo de las organizaciones es buscar caminos para darle y devolverle sentido a la experiencia personal” (Gore, 1996).

Las organizaciones creadoras de conocimiento (Ikujoro Nonaka, 2000) construyen nuevo conocimiento de modo consistente, lo difunden por toda la organización y lo incorporan rápidamente a nuevas tecnologías y productos. Una visión anterior de las organizaciones veía que las mismas sólo debían ser una máquina para procesar la información. Mientras que las organizaciones creadoras de conocimiento saben aprovechar las tácticas y las percepciones e intuiciones de sus miembros, y luego ponerlas a disposición de toda la organización para ser probadas y utilizadas.

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Crear un conocimiento significa literalmente recrear la organización y a cada una de las personas que están en ella, mediante un proceso ininterrumpido de autorenovación personal y organizacional.

El nuevo conocimiento siempre se inicia en la persona. El conocimiento individual de esa persona se transforma en conocimiento organizacional valioso para toda la organización en su conjunto.

Nonaka propone como medio para lograr esta transformación lo que denomina espiral de conocimiento. El punto de partida del mismo es el conocimiento tácito, que no es fácilmente expresable y comunicable a otros, es muy personal. Este conocimiento está profundamente enraizado en la acción y en el cometido personal dentro de un determinado contexto. Es el conocimiento que se “sabe de memoria”. Consiste en modelos mentales, creencias y perspectivas que consideramos como hechos ciertos y por lo tanto, no son fáciles de expresar. Y el punto de llegada del espiral, es el conocimiento explícito. Dicho conocimiento es formal y sistemático, puede ser fácilmente comunicado y compartido en forma de especificaciones de producto, una fórmula científica o un programa de computación.

Convertir el conocimiento tácito en explícito y a su vez emplear el conocimiento explícito para ampliar la base de conocimiento tácito, suponen un alto grado de compromiso de las personas con las organizaciones a las que pertenecen.

Una herramienta de gestión que permite encontrar la forma de expresar lo inexpresable es el diálogo, en el sentido de “pensar juntos” como lo define William Issacs (1999) y que ya se ha tratado. A medida que el nuevo conocimiento se va extendiendo por la empresa, su significado va cambiando continuamente.

El conocimiento que utilizan las personas que gestionan las organizaciones es mucho más complejo y no se puede encuadrar en generalizaciones, como leyes científicas o en desarrollos técnicos. Una idea o una propuesta que puede llevar a la solución de un problema, puede no ser aplicable sólo con un sutil cambio en las circunstancias. Por lo tanto, para las personas en las organizaciones resulta mucho más útil e importante conocer que teoría o solución aplicar según cada situación específica más que conocer todas las teorías o soluciones posibles. Lo importante es su capacidad de recrear, adaptar, modificar lo que conoce según las cambiantes situaciones que vive, tomando una actitud flexible y dinámica.

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