Para que proceda la renuncia, el trabajador debe cursar una carta por escrito a su empleador con 30 días naturales de anticipación, comunicando su decisión de cesar en el puesto de trabajo. En la referida carta, el trabajador podrá solicitar la exoneración de los días de preaviso, ya sea en su totalidad o en una fracción del periodo.
Para que proceda la referida exoneración, no es necesario que la respuesta conste en un documento escrito ya que si el empleador no responde por esta vía
(3) alonso garcÍa, Manuel. Curso de Derecho del Trabajo. séptima edición, editorial ariel, barcelona, 1981, pp. 556 y 557.
durante el tercer día de su recepción, denegando expresamente el pedido, dicha solicitud se entenderá aceptada.
Si el empleador no concede la exoneración y el trabajador abandona su puesto de trabajo por más de 3 días consecutivos, se configurará el abandono de trabajo lo cual faculta al empleador para que –previo procedimiento de despido– pueda cesar al trabajador por la comisión de la referida falta grave. En este caso, el motivo de cese que debe constar en la liquidación de beneficios sociales y en la planilla elec- trónica, ya no será la renuncia sino el despido por la comisión de falta grave. Ello, toda vez que, al haber sido denegada la solicitud de exoneración del plazo de prea- viso, la relación laboral subsistía durante los 30 días siguientes a la presentación de la carta de renuncia, periodo durante el cual se configura el abandono de trabajo.
Iv. LA “CoMPRA dE LA RENuNCIA” y EL oToRGAMIENTo dE INCENTIvoS
Una modalidad de cese que vienen utilizando los empleadores y los trabajado- res es la llamada “compra de renuncia”.
La compra de renuncia no es propiamente una modalidad de cese del vínculo laboral pues no genera efectos diferenciados a las otras modalidades.
En efecto, la compra de la renuncia se produce cuando el empleador, a cam- bio del otorgamiento de un incentivo económico, negocia con el trabajador para que este presente su carta de renuncia o celebre un convenio de cese por mutuo disenso.
Como podemos apreciar, la modalidad de cese en este caso dependerá de si las partes establecen o no un convenio de cese por mutuo disenso o si el trabajador, sobre la promesa del empleador, presenta su carta de renuncia.
No obstante, debemos anotar que en la “compra de renuncia” o “renuncia con incentivos” –así como en el cese por mutuo disenso, como se analiza en el capítulo correspondiente–, no debe existir coacción o amenaza para lograr el cese del tra- bajador pues ello viciaría la libre voluntad del trabajador y, por lo tanto, procedería la nulidad del acto.
Como hemos señalado, en la negociación de la compra de la renuncia los em- pleadores suelen ofrecer dos clases de compensaciones económicas, y cada una de las cuales causa efectos distintos.
1. Gratificación extraordinaria
De conformidad con lo establecido en nuestro ordenamiento, el empleador puede otorgar, a título de liberalidad, al inicio, durante o al término de la rela- ción laboral, sumas de dinero en forma extraordinaria. Dichas sumas, al no ser
consideradas como remuneración computable(4), no se encuentran afectas a los
tributos y aportes legales que recaen sobre la remuneración; sin embargo, si se encontrará afectas al Impuesto a la Renta de quinta categoría.
El artículo 57 del TUO de la Ley de CTS señala que si el trabajador al momento que se extingue su vínculo laboral o posteriormente, recibe del empleador a título de gracia, en forma pura, simple e incondicional, alguna cantidad o pen- sión, esta se compensará de aquella que la autoridad judicial mande pagar al empleador como consecuencia de la demanda interpuesta por el trabajador. Sobre el particular, la jurisprudencia ha señalado que, en estos casos, no se puede alegar la aplicación del artículo 57 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, es decir, ante sumas entregadas por el empleador al trabajador a título de gracia o liberalidad, en el momento que se extingue el vínculo laboral o posteriormente, y que son compensables con aquellas que la autoridad judicial mande pagar al empleador como con- secuencia de la demanda interpuesta por el trabajador. Ello, debido a que, en el caso de las sumas entregadas a título de gracia estamos ante un acto que se origina de la decisión unilateral del empleador; mientras que en el supuesto del incentivo por renuncia estamos ante un acto de común acuerdo. Por esta razón, el monto que se recibe por el incentivo por renuncia no resulta com- pensable, pues dicha suma de dinero entregada al trabajador no es liberal, ni incondicional(5).
2. Incentivos para la constitución de empresas
En el artículo 47 de la Ley de Formación y Promoción Laboral, aprobada me- diante el D.S. N° 002-97-TR, se ha establecido que las empresas y sus trabaja- dores, dentro del marco de la negociación colectiva o por convenio individual, pueden establecer programas de incentivos o ayudas que fomenten la consti- tución de nuevas empresas por los trabajadores que en forma voluntaria opten por extinguir su vínculo laboral.
La naturaleza de los montos otorgados por dicho concepto, se encuentra pre- vista en la segunda parte del inciso a) del último párrafo del artículo 18 de la Ley del Impuesto a la Renta, el cual señala que las sumas que el empleador entregue como incentivo o ayuda para la constitución de empresas, no califican como renta siempre que no se exceda el monto que al trabajador le hubiera correspondido en caso de despido arbitrario.
(4) inciso a) del artículo 19 del d.s. n° 001-97-tr, tuo de la ley de cts.
(5) Precedente de observancia obligatoria recaída en la casación n° 603-2004-liMa, publicada en diario El Peruano el 1 de marzo de 2006.
En efecto, las sumas otorgadas como incentivos para la constitución de nuevas empresas por parte de los trabajadores, además de no ser consideradas conceptos remunerativos (por no estar comprendidas dentro de los alcances del artículo 6 del D.S. N° 003-97-TR), y, por tanto, no estar afectas a los tributos y aportes legales, tampoco se encuentran afectas al Impuesto a la Renta si dicha suma no excede del monto que le hubiera correspondido percibir al trabajador en caso de que hubiera sido despedido arbitrariamente.