En doctrina se ha discutido sobre la naturaleza jurídica del despido disciplina- rio. Así, por un lado, tenemos la posición de los que consideran que es un supuesto de resolución y lo definen como la resolución unilateral del contrato del trabajo por decisión del empresario, fundado en un incumplimiento previo del trabajador(56).
Por otro lado, tenemos a los que definen el despido como una sanción (privada, contractual) consistente en la disolución de la relación laboral(57), postura que es
defendida en sede nacional por Blancas Bustamante, quien afirma que el incumpli- miento o falta grave del trabajador no produce, por sí mismo, el despido, ya que la resolución por causa justa imputable al trabajador (como la que tiene por origen el incumplimiento del empleador) es un derecho potestativo, del cual su titular puede hacer uso o abstenerse. En ese sentido, el empresario puede resolver el contrato ba- sándose en el incumplimiento o puede tolerar la falta continuando, en consecuen- cia, la relación laboral. La presencia de la causa justa, por grave y evidente que sea,
(54) gorelli hernÁndeZ, Juan. “el despido disciplinario en españa. Primera parte: configuración jurídica”. en: Soluciones Laborales. año 1, n° 06, gaceta Jurídica, 2008, p. 25.
(55) Molero Manglano, carlos. Derecho Laboral empresarial. 1ª edición, Mc. graw hill, Madrid, 1998, p. 233.
(56) alonso olea, Manuel y casas baaMonde, María emilia. El Derecho del Trabajo. 12ª edición revisada universidad de Madrid, facultad de derecho, sección publicaciones, Madrid, 1991, p. 445.
no priva, por lo tanto, al despido de ser un acto de voluntad del empleador, que es quien debe decidir si la relación de trabajo prosigue o se extingue(58).
Según Blancas Bustamante, la conceptualización del despido como sanción laboral habría sido adoptada por el legislador laboral al calificar con el término “despido” al supuesto de extinción de la relación laboral por causa justa fundada en la capacidad o conducta del trabajador. Esta idea se reforzaría con el hecho de que se califica como “falta grave” a la causa justa de despido fundada en la conducta del trabajador, la cual es definida en la fórmula de carácter general que preside la enumeración de las faltas graves en el artículo 25 de la LPCL, como “la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato”, expresión que nos reconduce a la idea de un poder atribuido al empleador para sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador(59). Como argumentos adi-
cionales a su postura, el autor mencionado refiere, por un lado, la opción de nuestro ordenamiento por los principios de tipicidad y legalidad en la enumeración de las causas y, específicamente, en las faltas graves del trabajador que justifican su des- pido, descartándose que este pueda basarse en cualquier genérico incumplimiento culpable y de suficiente gravedad, como es propio de la resolución contractual en el Derecho Civil. Y, por otro lado, resalta como argumento que refuerza su postura la exigencia de un procedimiento previo al despido para que el trabajador pueda ejercer su derecho de defensa respecto de los cargos que se le formulan, y en la fa- cultad que se concede al empleador de imponer sanciones diversas a los diferentes trabajadores que han cometido la misma falta(60).
Sobre este tema expresamos nuestras dudas respecto a dicha postura si tenemos en cuenta que la relación jurídica que se extingue con el despido tiene como origen un contrato de trabajo, negocio jurídico que precisamente crea una relación jurídica obligacional compleja compuesta de una serie de situaciones jurídicas subjetivas que deben ser cumplidas durante el programa obligacional además de las principa- les (el deber de prestar servicio personal y el derecho a una remuneración). Ello es fácilmente deducible del artículo 25 de la LPCL, cuando define a la falta grave como “la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación”; y del inciso a) del referido artículo, cuando dice que la falta grave es “el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral”. En ese sentido, más que la imposición de una sanción, lo que, nos parece, determina el despido es un supuesto de la resolución contractual por el incumplimiento de la obligación principal, como de las situaciones jurídicas accesorias contenidas en
(58) blancas bustaMante, carlos. ob. cit., p. 149. (59) ibídem, p. 150.
el principio de la buena fe. En ese sentido, el despido sería una clase especial de resolución contractual por el que la ley restringe la libertad del empresario para dar por extinguido el contrato de trabajo, condicionándola a que exista una justa causa de despido en razón al desequilibrio contractual existente entre empresario y traba- jador, y como expresión del principio de estabilidad en el empleo(61).
Por otro lado, el hecho de que se conceptualice al despido como un supuesto de resolución no implica que tengan necesariamente que aplicársele las normas del Derecho Civil, ni que opere la extinción de pleno derecho de una relación laboral ante el incumplimiento (resolución civil extrajudicial), ya que el despido al ser clase especial de resolución contractual implica que el empleador tenga un poder de au- totutela destinado a privar de eficacia a la relación laboral ante el incumplimiento de supuestos prefijados por la normas laborales; vale decir, estamos ante un dere- cho potestativo que si bien autoriza al empleador a extinguir la relación laboral en supuestos determinados, le deja un margen de libertad para decidir si la conducta del trabajador ha ocasionado que la relación laboral pierda la funcionalidad, como también parece entenderlo la jurisprudencia cuando señala que es facultad del em- pleador decidir si la conducta constituye una causa justa de despido o si se trata de una simple infracción que no quebranta la relación laboral(62); por lo cual puede
darse el caso de que no opere la extinción en la relación laboral por el despido, decisión que pertenece a la autonomía privada del empleador(63).