El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes iniciar el procedimiento de despido señalado
(166) blancas bustaMante, carlos. ob. cit., p. 217.
(167) de buen, néstor. “la extinción de la relación del trabajo en México”. en: La extinción de la relación laboral. Perspectiva ibero-americana, aele editorial, lima, 1987, p. 144.
(168) este artículo señala que las sanciones no pecuniarias de suspensión o cancelación de la licencia de conducir o inhabilitación temporal o definitiva del conductor para obtener la licencia, tratándose de infracciones de los conductores calificadas como muy graves, pueden llevar, por ejemplo, a que se inhabilite a un conductor hasta por tres años para obtener una nueva licencia de conducir.
en el artículo 31 de la LPCL, salvo cuando se trate de falta grave flagrante(169) en que
no resulte razonable tal posibilidad(170).
La ejecución correcta del procedimiento legal es de suma importancia a efectos del despido, pues de no seguirse correctamente procedería la reposición del traba- jador (en vía constitucional), a pesar de estar probada la falta grave. En ese sentido, para ser implementado el despido producido en este caso, el empleador requiere básicamente seguir los siguientes pasos:
a) Emplazamiento del trabajador
El despido se inicia con una carta de imputación de cargos que tiene como fin que el trabajador conozca de la imputación y así ejercer su derecho de defensa, efectuando su descargo en la forma que considere conveniente a su derecho(171). El empleador, por lo tanto, debe cursar la carta de empla-
zamiento o de imputación de cargos inmediatamente después de haber conocido de la causa justa de despido, a fin de que en un plazo razonable el trabajador efectúe sus descargos respectivos.
Un relevante requisito de la carta de imputación de cargos es que deben precisarse detalladamente allí los hechos que constituyen la falta. No se considera cumplido este requisito si se hace una mención en forma genéri- ca de la falta imputada(172).
El plazo entre la toma de conocimiento de la falta grave y la fecha en que el empleador le cursa la carta de preaviso tiene relación directa con la in- vestigación preliminar que el empleador realice. En algunas ocasiones la falta imputada al trabajador justifica que el empleador recabe una serie de documentos que determinen efectivamente que si aquel cometió la falta imputada, por lo cual el plazo para remitir la comunicación referida puede ser mayor, dentro de un marco de razonabilidad(173).
(169) la flagrancia de la falta grave laboral se produce cuando el empleador o sus representantes sorprenden al trabajador cometiendo una falta prevista en la ley o en el momento inmediato a su presentación. es la cons- tatación de la falta en el momento mismo de su realización, ante lo cual no cabe la concesión del derecho de defensa, dada la evidencia de la infracción [cas. n° 915-99-ayacucho y exp. n° 4748-99-b.e. (s)]. (170) debe tenerse presente que la comisión de una falta grave flagrante es la única excepción a la obligación de
cursar directamente la carta de despido. no es así en la condena penal por delito doloso ni en la inhabilita- ción judicial o administrativa del trabajador, supuestos en los que obligatoriamente deberá cumplirse con el procedimiento de despido (arce ortiZ, elmer. ob. cit., p. 540).
(171) Fundamento 4 de la sentencia recaída en el exp. n° 2458-2003-aa/tc.
(172) la comunicación de la falta debe hacerse por carta simple, no existiendo disposición que obligue a cursarla por vía notarial. dicha carta podrá ser entregada al trabajador en el centro de trabajo, bajo cargo, o en el último domicilio que tenga registrado en la empresa, aunque al momento de su entrega no se encontrare en aquel. si el trabajador se niega a recibir la carta, el empleador podrá remitida mediante notario o el juez de paz y, a falta de estos, por intermedio de la policía, en aplicación supletoria de lo dispuesto por el art. 32 de la lPcl, para la carta de despido. blancas bustaMante, carlos. ob. cit., pp. 220 y 221.
b) descargos del trabajador
Mediante los descargos se permite al trabajador ejercer su derecho de de- fensa, teniendo un plazo mínimo de seis días para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulase, si la causa de despido está relacionada con su conducta o capacidad, o de 30 días para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Sin embargo, cuando se trata de falta grave flagrante, no existe la posibilidad de efectuar descargos, pudiendo el empleador cursar directamente la carta de despido(174).
Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerar a este último de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su de- recho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.
c) Remisión de la carta de despido
Luego de producido el descargo o vencido el plazo de seis días sin que el traba- jador haya presentado el descargo, el empleador podrá despedir al trabajador, para lo cual deberá comunicarle el despido por escrito, mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa y la fecha del cese. Respecto de la notificación efectuada en el domicilio del trabajador, tendrá valor cuando la comunicación se remite a la dirección registrada en la empresa aunque esta haya sido modificada o los datos resulten imprecisos o incompletos, ya que tales hechos son de responsabilidad del trabajador y no del empleador(175).
El despido se efectúa mediante el envío de una carta simple al trabajador; siendo la carta notarial solo obligatoria en el caso de que el trabajador se negara a recibir la carta simple. En defecto de carta notarial, la comunica- ción se hace a través del juez de paz o de la policía.
El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido. Sin embargo, si luego de iniciado el trámite previo al despido toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurrió el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá reiniciar el trámite invocando la nueva falta.
libertad, donde el empleador, por la complejidad de la falta imputada, implica un periodo de investigación un poco prolongado, que no podía ser entendido como una condonación, como lo señalaba el trabajado. (174) un punto importante que resaltar, y el cual compartimos con el profesor blancas, es que el modelo de ejercicio
del derecho de defensa, previo al despido, adoptado por la lPcl, se sitúa en los márgenes mínimos que se deducen del convenio nº 158 oit, sin desarrollar a plenitud las posibilidades que este plantea, como hubiera sido exigencia de realizar una reunión para examinar los hechos después de la contestación del trabajador, y para permitir la conciliación entre las partes, lo cual debería ser tomado en cuenta por el legislador en la redacción de la ley general de trabajo. blancas bustaMante, carlos. ob. cit., p. 223
CARTA DE IMPUTACIóN DE FALTA GRAVE (PREAVISO DE DESPIDO) Lima, ……. de ……… de 200…… señor ……… Presente:.- De nuestra consideración:
Por medio del presente documento, tengo a bien indicarle que usted ha incurrido en la co- misión de falta grave contemplada en el inciso …. del artículo 25 del TUO del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR (en adelante LPCL), referido al incumplimiento injustificado de sus obligaciones laborales.
en cumplimiento de lo establecido en el artículo 31 de la LPcL, a partir de la recepción de la presente comunicación, se le otorga el plazo de ley de seis (6) días para que usted tenga la posibilidad de defenderse de los cargos formulados sobre la falta a la que se ha hecho referencia y que a continuación se expone:
1. se ha podido verificar que usted no cumplió con ………..
2. La situación antes descrita ha motivado un perjuicio de tipo……… para la empre- sa………
3. Por lo tanto, la falta en mención constituye una grave trasgresión a la Ley de Productividad y competitividad Laboral, referida a la obligación del trabajador de……….. en función de lo expuesto, la empresa estima que usted habría incumplido sin justificación legal alguna sus obligaciones laborales, y por lo tanto, se ha producido el quebrantamiento de la buena fe laboral. en el caso de no realizar los descargos pertinentes en el plazo de ley que se le otorga, procederemos a ejercitar nuestro derecho de acuerdo con lo establecido en el artículo 31 de la LPCL y en el artículo 42 del Decreto Supremo Nº 001-96-TR, Reglamento de la Ley de fomento al empleo.
finalmente, durante el tiempo que dure el procedimiento de despido, usted se encuentra exone- rado de asistir a prestar servicios al centro de trabajo, lo cual no afectará sus remuneraciones y los beneficios sociales que se generen.
atentamente,
_____________________________________ (firma del representante de la empresa)
CARTA DE DESPIDO