Chapter 4: Research Methodology
4.7. Interplay between Structure and Social Agents
Todo el que conoce a Mario Rosas sabe que se trata de un empresario muy estricto para in- vestigar a los solicitantes de empleo para su firma. Su empresa, localizada en una ciudad grande del noroeste, brinda asesoría sobre planeación financiera a clientes prósperos, ven- de seguros y diseña planes de pensión para individuos y negocios. La gama de clientes de su compañía va desde profesionistas, como doctores y abogados, hasta propietarios de ne- gocios, que son gente bastante complicada en asuntos financieros y muy ocupada. Los clientes esperan asesoría exacta que se exprese con claridad y de manera expedita. Es un hecho que la empresa de Mario Rosas no puede ser mejor que los asesores financieros con que cuenta.
Rosas siempre se ha considerado algo autocrático. La necesidad de ser muy selectivo con quienes contrata lo ha llevado a ser extremadamente cuidadoso en la forma de inves- tigar a sus solicitantes de trabajo. Es seguro que algunos de sus métodos son irreprocha- bles. Por ejemplo, pide que todo candidato ofrezca una lista de nombres y números telefó- nicos de, por lo menos, cinco personas con quienes haya trabajado en cada empresa anterior, para usarlos como referencias. La verificación de esos datos lleva mucho tiempo pero es eficaz.
No obstante, por otro lado sus métodos de investigación inflexibles resultan problemáticos. Por ejemplo, Rosas pide que todos los solicitantes realicen una prueba sobre honestidad, que encontró en el catálogo de una tienda de artículos para oficina. También cree que es
muy importante verificar los historiales crediticio y salarial de todo solicitante viable, con el objetivo de descubrir a los que él llama indeseables potenciales. Sin que los solicitantes lo sepan, realiza una revisión en el buró de crédito de cada uno de ellos y contrata los ser- vicios de una empresa que verifica sus antecedentes en cuanto a remuneración y de infrac- ciones de tránsito.
Preguntas
1. ¿Qué problemas legales enfrentaría Rosas como resultado de los métodos actuales de investiga- ción de antecedentes que efectúa su empresa? ¿Qué medidas le sugeriría para solucionar tales problemas?
2. Con lo que usted sabe del negocio de Rosas, redacte una propuesta de dos cuartillas, donde des- criba un programa de prueba y selección de personal para la compañía de Mario Rosas. Señale, en pocas palabras, el tipo de pruebas, si propone alguna, que recomendaría y los cuestionarios que aplicaría, así como otros métodos, incluidas las investigaciones por consumo de drogas y la verificación de referencias.
Ejercicio vivencial
Propósito:Los objetivos de este ejercicio son:
1. Adquirir práctica en el desarrollo de un formato de entrevista estructurada.
2. Adquirir práctica en el uso de dicho formato.
Conocimientos necesarios:El lector debe estar familiarizado con los problemas durante las entre- vistas que se analizaron en el capítulo, y con el ejemplo del formato de entrevista estructurada que se muestra en la figura 3.5.
Cómo realizar el ejercicio/Instrucciones:
1. Forme equipos de cuatro o cinco estudiantes, uno de los cuales será el entrevistado, y los otros, en conjunto, desarrollarán el formato de entrevista estructurada y entrevistarán al primer estu- diante.
2. Instrucciones para el entrevistado. Por favor, no lea el ejercicio más allá de este punto (puede sa- lir del aula durante unos minutos).
3. Instrucciones para los entrevistadores. Ustedes serán los gerentes de una planta y tienen que en- trevistar, en una hora, a los candidatos al puesto de jefe de procesamiento de datos. Cada uno de ustedes hará su mejor esfuerzo para usar un formato de entrevista estructurada, de manera que ahora tienen una reunión de media hora, aproximadamente, para desarrollarlo con base en la descripción del puesto que se indica en la figura 2.3 (pág. 37). (SUGERENCIA: Comiencen por hacer una lista de las habilidades más relevantes y, luego, clasifíquenlas por orden de importan- cia en una escala de cinco puntos. Después, usen las habilidades con alta calificación en el for- mato de entrevista.)
4. Tan pronto como se haya terminado el formato de entrevista estructurada, llamen al entrevista- do y explíquenle que es candidato al puesto y que ustedes (a quienes el candidato reportará si es contratado) son gerentes de planta, y que quizá uno o más programadores lo entrevistarán en grupo. Le pueden entregar al entrevistado un resumen de su formato de trabajo.
A continuación, entrevisten al candidato, y cada entrevistador tomará notas por separado en su copia de formato de entrevista estructurada. Cada uno hará preguntas por turno.
Después de la entrevista, analicen las preguntas siguientes en equipo. Con base en las notas de cada entrevistador, ¿qué tan similares fueron sus percepciones de las respuestas del candida- to? ¿Todos estuvieron de acuerdo con el potencial del candidato para el puesto? ¿Planteó el can- didato preguntas interesantes a sus entrevistadores? ¿Algunos de los entrevistadores sacaron conclusiones precipitadas sobre el candidato?
NAVEGUE POR LA WEB
Para los ejercicios en Internet, actualizaciones al material de este capítulo y otras actividades, visite el sitio Web de Dessler en
www.pearsoneducacion.net/dessler
NOTAS
1. “Employer Sued for Not Disclosing Worker’s Past”, BNA Bulletin to Management (7 de septiem- bre de 1995): 281.
2. Véase, por ejemplo, Ann Marie Ryan y Marja Lasek, “Negligent Hiring and Difamation: Areas of Liability Related to Pre-employment Inquiries”, Personnel Psychology 44, núm. 2 (verano de 1991): 293-319.
3. Leona Tyler, Tests and Measurements (Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1971), p. 25.
4. Robert M. Guion, “Changing Views for Personnel Selection Research”, Personnel Psychology 40, núm. 2 (verano de 1987): 199-213.
5. Anne Anastasi, Psychological Patterns (Nueva York: Macmillan, 1968), reimpreso en W. Clay Hamner y Frank Schmidt, Contemporary Problems in Personnel (Chicago: St. Clair Press, 1974): 102-109.
6. “Workers Find Employment Less of a Test as the Use of Medical, Psych Exams Subsides”, BNA
Bulletin to Management (24 de agosto de 2000): 265-266.
7. Brad Bushman y Gary Wells, “Trait Aggressiveness and Hockey Penalties: Predicting Hot Tem- pers on the Ice”, Journal of Applied Psychology 83, núm. 6 (1998): 969-974.
8. Véase, por ejemplo, Douglas Cellar et al., “Comparison of Factor Structures and Criterion-Rela- ted Validity Coefficients for Two Measures of Personality Based on the Five Factor Model”,
Journal of Applied Psychology 81, núm. 6 (1996): 694-704; y Jesús Salgado, “The Five Factor Model
of Personality and Job Performance in the European Community”, Journal of Applied Psychology 82, núm. 1 (1997): 30-43.
9. Murray Barrick y Michael Mount, “The Big Five Personality Dimensions and Job Performance: A Meta Analysis”, Personnel Psychology 44, núm. 1 (primavera de 1991): 1-26. Véase también Ro- bert Schneider, Leatta Hough y Marvin Dunnette, “Broad-Sided by Broad Traits: How to Sink Science in Five Dimensions or Less”, Journal of Organizational Behavior 17, núm. 6 (noviembre de 1996): 639-655.
10. Charles Sarchione et al., “Prediction of Dysfunctional Job Behaviors Among Law-Enforcement Officers”, Journal of Applied Psychology 83, núm. 6 (1998): 904-912.
11. Paula Caligiuri, “The Big Five Personality Characteristics as Predictors of Expatriate’s Desire to Terminate the Assignment and Supervisor Rated Performance”, Personnel Psychology 53 (2000): 67-68.
12. Brian Niehoff y Robert Paula, “Causes of Employee Theft and Strategies that HR Managers Can Use for Prevention”, Human Resource Management 39, núm. 1 (primavera de 2000): 51-64. Véase también Andrew Vinchur et al., “A Meta Analytic Review of Predictors of Job Performance for Salespeople”, Journal of Applied Psychology 83, núm. 4 (1998): 586-597. Para una muestra de las pruebas de empleo disponibles, véase, por ejemplo, “Introduction to 1999 Testing and the Em- ployee Survey Matrix”, HRMagazine (febrero de 1999): 153-167.
13. “Can Testing Prevent Violence?”, Bulletin to Management (28 de noviembre de 1996): 384.
14. Kathryn Tyler, “Put Applicants’ Skills to the Test”, HRMagazine (enero de 2000): 75-79.
15. Neal Schmitt et al., “Computer-Based Testing Applied to Selection of Secretarial Candidates”,
Personnel Psychology 46 (1991): 149-165.
16. Randall Overton et al., “The Pen-Based Computer as an Alternative Platform for Test Adminis- tration”, Personnel Psychology 49 (1996): 455-464.
17. Por ejemplo, véase Ahron Tziner et al., “A Four Year Validation Study of an Assessment Center in a Financial Corporation”, Journal of Organizational Behavior 14 (1993): 225-237.
18. Phillip Lowry, “Selection Methods: Comparison of Assessment Centers with Personnel Re- cords’ Evaluations”, Public Personnel Management 23, núm. 3 (otoño de 1994): 383-394.
19. Annette Spychalski et al., “A Survey of Assessment Center Practices in Organizations in the United States”, Personnel Psychology 50 (1997): 83.
20. Michael McDaniel et al., “The Validity of Employment Interviews: A Comprehensive Review and Meta-Analysis”, Journal of Applied Psychology 79, núm. 4 (1994): 599.
21. Ibid., p. 601. Véase también Steven Maurer, “The Potential of the Situational Interview: Existing
Research and Unresolved Issues”, Human Resource Management Review 7, núm. 2 (verano de 1997): 185-201.
22. “Phone Interviews Might Be the Most Telling, Study Finds”, BNA Bulletin to Management (sep- tiembre de 1998): 273.
23. Véase, por ejemplo, M. M. Harris, “Reconsidering the Employment Interview: A Review of Re- cent Literature and Suggestions for Future Research”, Personnel Psychology 42 (1989): 691-726.
24. El análisis sobre la validez y estas conclusiones se basan en McDaniel et al., “The Validity of Em- ployment Interviews”, pp. 607-610.
25. Ibid., p. 608.
26. Don Langdale y Joseph Weitz, “Estimating the Influence of Job Information on Interviewer Agreement”, Journal of Applied Psychology 57 (1973): 23-27.
27. R. E. Carlson, “Selection Interview Decisions: The Effects of Interviewer Experience, Relative Quota Situation, and Applicant Sample on Interview Decisions”, Personnel Psychology 20 (1967): 259-280.
28. R. E. Carlson, “Effects of Applicant Sample on Ratings of Valid Information in an Employment Setting”, Journal of Applied Psychology 54 (1970): 217-222.
29. Véase, por ejemplo, T. V. McGovern y H. E. Tinsley, “Interviewer Evaluations of Interviewees’ Nonverbal Behavior”, Journal of Vocational Behavior 13 (1978): 163-171. Véase también Scott Fleischmann, “The Messages of Body Language in Job Interviews”, Employee Relations 18, núm. 2 (verano de 1991): 161-176.
30. David Caldwell y Jerry Burger, “Personality Characteristics of Job Applicants and Success in Screening Interviews”, Personnel Psychology 51 (1998): 119-136.
31. Tim DeGroot y Stephen Motowidlo, “Why Visual and Vocal Interview Cues Can Affect Inter- viewer’s Judgments and Predicted Job Performance”, Journal of Applied Psychology (diciembre de 1999): 968-984.
32. Véase, por ejemplo, Madelaine Heilmann y Lewis Saruwatari, “When Beauty Is Beastly: The Ef- fects of Appearance and Sex on Evaluation of Job Applicants for Managerial and Nonmanage- rial Jobs”, Organizational Behavior and Human Performance 23 (junio de 1979): 360-370; y Cynthia Marlowe, Sondra Schneider y Carnot Nelson, “Gender and Attractiveness Biases in Hiring De- cisions: Are More Experienced Managers Less Biased?”, Journal of Applied Psychology 81, núm. 1 (1996): 11-21.
33. Marlowe et al., “Gender and Attractiveness Biases in Hiring Decisions”, p. 11.
34. Ibid., p. 11.
35. Ibid., p. 18.
36. Heilmann y Saruwatari, “When Beauty Is Beastly”, pp. 360-372.
37. Amelia J. Prewett-Livingston et al., “Effects of Race on Interview Ratings in a Situational Panel Interview”, Journal of Applied Psychology 81, núm. 2 (1996): 178-186.
38. Alan Huffcutt y Philip Roth, “Racial Group Differences in Employment Interview Evalua- tions”, Journal of Applied Psychology 83, núm. 2 (1998): 179-189.
39. “The Tables Have Turned”, American Management Association International (septiembre de 1998): 6.
40. Carlson, “Selection Interview Decisions”, pp. 259-280.
41. William Tullar, Terry Mullins y Share Caldwell, “Effects of Interview Length and Applicant Quality of Interview Decision Time”, Journal of Applied Psychology 64 (diciembre de 1979): 669-674. Véase también Tracy McDonald y Milton Hakel, “Effects of Applicant Race, Sex, Suitability, and Answers on Interviewers Questioning Strategy on Ratings”, Personnel Psychology 38, núm. 2 (verano de 1985): 321-334.
42. Ellen McCarty, “It’s Not a Job Interview, It’s a Subculture”, Fast Company (agosto de 2000): 46-50.
43. Panel Kaul, “Interviewing Is Your Business”, Association Management (noviembre de 1992): 29. Véase también Nancy Woodward, “Asking for Salary Histories”, HRMagazine (febrero de 2000): 109-112. Reunir información acerca de dimensiones específicas de la entrevista, como sociabilidad, responsabilidad e independencia (del mismo modo que se hace en las entrevistas estructuradas), puede mejorar la exactitud de la entrevista, por lo menos para trabajos compli- cados. Véase Yoza Ganzach et al., “Making Decisions from an Interview: Expert Measurement and Mechanical Combination”, Personnel Psychology 53 (2000): 1-20; y Paul Falcone, “Five Ques- tions”, HRMagazine (febrero de 2000): 129-135.
44. Edwin Walley, “Successful Interviewing Techniques”, The CPA Journal (septiembre de 1993): 70.
45. “Looking to Hire the Very Best? Ask the Right Questions. Lots of Them”, Fortune (21 de junio de 1999): 192-194.
46. Gretchen Spreitzer, Morgan McCall, Jr. y Joan Mahoney, “Early Identification of International Executive Potential”, Journal of Applied Psychology 82, núm. 1 (febrero de 1997): 6-29. Copyright © 1997 por la American Psychologycal Association. Adaptado con autorización.
47. Ibid., p. 6.
48. Por ejemplo, véase Lawrence Dube, Jr., “Employment References and the Law”, Personnel Jour-
nal 65, núm. 2 (febrero de 1986): 87-91. Véase también Mickey Veich, “Uncover the Resume
Ruse”, Security Management (octubre de 1994): 75-76.
49. Howard Fischer, “Select the Right Executive”, Personnel Journal (abril de 1989): 110-114.
50. “Getting Applicant Information Difficult but Still Necessary”, BNA Bulletin to Management (5 de febrero de 1999): 63.
51. “Undercover Callers Tipoff Job Seekers to Former Employers’ Negative References”, BNA
Bulletin to Management (27 de mayo de 1999): 161.
52. John Jones y William Terris, “Post-Polygraph Selection Techniques”, Recruitment Today (mayo/ junio de 1989): 25-31.
53. Para un análisis de las salvedades, véase, por ejemplo, Kevin Murphy, “Detecting Infrequent Deception”, Journal of Applied Psychology 72, núm. 4 (noviembre de 1987): 611-614.
54. John Bernardin y Donna Cooke, “Validity of an Honesty Test in Predicting Theft Among Con- venience Store Employees”, Academy of Management Journal 36, núm. 5 (1993): 1097-1108.
55. Paul Sackett y James Wanek, “New Developments in the Use of Measures of Honesty, Integrity,
Conscientiousness, Dependability, Trustworthiness, and Reliability for Personnel Selection”,
Personnel Psychology 49 (1996): 821.
56. Con base en Commerce Clearing House, Ideas and Trends (29 de diciembre de 1988): 222-223. Véase también Bureau of National Affairs, “Diving Integrity Through Interview”, Bulletin to
Management (4 de junio de 1987): 184.
57. Véase, por ejemplo, Gershon Ben-Shakhar et al., “Can Graphology Predict Occupational Suc- cess? Two Empirical Studies and Some Methodological Ruminations”, Journal of Applied Psycho-
logy 71, núm. 4 (noviembre de 1986): 645-653.
58. Anthony Edwards, “An Experiment to Test the Discrimination Ability of Graphologists”, Perso-
nality and Individual Differences B, núm. 1 (enero de 1992): 69-74; George Langer, “Graphology in
Personality Assessment: A Reliability and Validity Study”, Dissertation Abstracts International:
Section B: The Sciences and Engineering 54, núm. 7-B (1994): 3856.
59. Se analiza en Scott MacDonald, Samantha Wells y Richard Fry, “The Limitations of Drug Scree- ning in the Workplace”, International Labor Review 132, núm. 1 (1993): 99.
60. Ian Miners et al., “Put Drug Detection to the Test”, Personnel Journal 66, núm. 8 (agosto de 1987): 191-197.
61. MacDonald et al., “The Limitations of Drug Screening in the Workplace”, p. 98.
62. Eric Greenberg, “Workplace Testing: Who’s Testing Whom?”, Personnel (mayo de 1989): 39-45.
63. MacDonald et al., “The Limitations of Drug Screening in the Workplace”, pp. 102-104.
64. Ibid., p. 103.
65. Ibid., pp. 105-106.
66. Ann O’Neill, “Legal Issues Presented by Hair Follicle Testing”, Employee Relations Today (invier- no de 1991-1992): 411-415.
67. Eric Greenberg, “Workplace Testing: Results of a New AMA Survey”, Personnel (abril de 1988):40.
68. Michael McDaniel, “Does Pre-employment Drug Use Predict On-the-Job Suitability?”, Person-