Philosophical Argument

El abuso de drogas constituye un serio problema en el trabajo.59_{La Cámara de Comercio}

de Estados Unidos estima que el uso de drogas y alcohol por parte de los trabajadores cuesta a las empresas estadounidenses más de 60 mil millones de dólares al año por dismi- nución de la productividad, aumento de accidentes, incremento de prestaciones por enfer-

medad y reclamaciones más elevadas de indemnización de los trabajadores.60

Por lo tanto, cada vez con mayor frecuencia las organizaciones realizan pruebas para detectar el uso de drogas. La práctica más común consiste en examinar a los nuevos solici- tantes justo antes de contratarlos formalmente. Muchas compañías también hacen pruebas a sus trabajadores en activo cuando sospechan que están utilizando drogas después de un accidente de trabajo, o en presencia de síntomas evidentes en el comportamiento, o por la impuntualidad crónica o el ausentismo elevado. Algunas empresas aplican, al azar o en forma periódica, pruebas para detectar el consumo de drogas; mientras que otras solicitan que se realicen las pruebas cuando se transfiere o se promueve un empleado a una posi-

ción nueva.61_{Casi todos (96 por ciento) los empleadores que efectúan las pruebas utilizan}

muestras de orina.62_{Por desgracia, las pruebas no indican con certeza los niveles reales de}

consumo.63_{Si bien las pruebas de aliento y sangre para detectar alcohol, como aquellas}

que se realizan en las carreteras a conductores ebrios, se correlacionan estrechamente con niveles de consumo, las pruebas de orina y sangre para otras drogas sólo indican si hay re-

siduos de la droga: no pueden medir ni el nivel de consumo ni el grado de adicción.64

Por lo tanto, los exámenes de drogas llevan a varias conclusiones. Sin evidencia sólida que vincule los niveles de droga en la sangre o la orina con el consumo, algunas personas argumentan que las pruebas violan el derecho de los ciudadanos a la vida privada y a un

proceso justo, y que los procedimientos en sí mismos son degradantes y una intrusión ina- ceptable. Otras argumentan que si alguien consume drogas en sus horas de descanso po- dría identificarse con las pruebas en el lugar de trabajo, aunque eso tiene poca o ninguna

relevancia para el trabajo en sí.65_{Además, como señala un abogado: “No es raro que los}

trabajadores se quejen de que los exámenes de drogas violan sus derechos a la privacidad que otorga la legislación o, en algunos estados, un reglamento estatal o un artículo consti- tucional.”66

¿Qué se debe hacer cuando un candidato da positivo en un examen? La mayoría de las compañías no contratan a esos candidatos, y unas cuantas despiden de inmediato a los tra-

bajadores cuyos resultados sean positivos.67_{Sin embargo, los trabajadores en activo dispo-}

nen de mayores recursos legales si son despedidos y, por lo tanto, debe decírseles la razón de su salida, sobre todo si fue por un resultado positivo en una prueba de detección de

consumo de drogas.68_{Más aún cuando el trabajo se relaciona con cuestiones de seguridad.}

REPASO

Resumen

1. En este capítulo se analizaron diversas técnicas para investigar y seleccionar a los candidatos a un puesto. La primera de las cuales es una prueba.

2. La validez de una prueba responde la pregunta: “¿Qué mide esta prueba?” La validez de crite- rio significa demostrar que aquellos que contestan bien la prueba realizarán bien el trabajo. La validez de contenido se demuestra haciendo evidente que la prueba constituye una muestra justa del contenido del trabajo.

3. Desde una perspectiva psicológica, el término confiabilidad siempre significa consistencia. Una forma de medir la confiabilidad es aplicar la misma prueba (u otras equivalentes) a los mismos individuos en dos momentos distintos. O bien, se podría centrar en la consistencia interna, com- parando las respuestas con conceptos más o menos equivalentes de la misma prueba.

4. Existen muchos tipos de pruebas de selección de personal: de inteligencia, de capacidad física, de logros, de habilidades, de inventarios de intereses y de personalidad.

5. En el marco legal, una empresa debería ser capaz de demostrar que sus pruebas sí predicen el éxito o el fracaso en el trabajo. Generalmente, esto requiere un estudio de validación predictiva, aunque suelen aceptarse otros medios de validación.

6. Los centros de evaluación administrativa (management assessment centers) constituyen un instru- mento de investigación que somete a los candidatos a una serie de ejercicios de la vida real. Un grupo de expertos observan su desempeño y lo evalúan, luego verifican sus calificaciones con la observación de los participantes cuando vuelven a sus trabajos. Ejemplos de estos ejercicios de la vida real incluyen un juego de simulación de negocios, el ejercicio de la bandeja de entrada y las discusiones en grupo.

7. Varios factores y problemas llegan a disminuir la utilidad de una entrevista: tomar decisiones prematuras, tolerar que predomine la información desfavorable, desconocer las necesidades del puesto, estar bajo presión para contratar, el orden en que se entrevista a los candidatos y el com- portamiento no verbal.

8. Las cinco fases de una entrevista incluyen planeación, establecimiento de un ambiente cordial, preguntas al candidato, cierre de la entrevista y revisión de los datos.

9. Una vez seleccionado y contratado el nuevo personal, hay que capacitarlo. En el siguiente capí- tulo se estudiará la capacitación.

Conceptos clave