CHIHUAHUA
Mirna Portillo Prieto Roberta Aideé Pallares Loera
Sara Espinoza Mendez
Departamento Ciencias Económico Administrativas Instituto Tecnológico de Chihuahua
Ave. Tecnológico No. 2909 Cd. Chihuahua, Chihuahua, C.P 31310
Tel. (614) 201-2078 Fax. (614) 413-5187
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El artículo presenta los resultados obtenidos de la aplicación de un instrumento para medir el nivel de aplicación de las técnicas y herramientas de la administración de las compensaciones, que se tiene en las empresas de la Ciudad de Chihuahua. La medición se realiza a partir del diseño de un Modelo para la Administración Competitiva de las Compensaciones, elaborado con cada uno de los elementos de la correcta administración de las compensaciones y como interactúan las principales técnicas y herramientas para el logro y alcance de los resultados deseados. El objetivo de la investigación es lograr que las empresas indistintamente del proceso o de su tamaño acepten y adopten un sistema formal de administración de las compensaciones que repercuta en mayor productividad y beneficios en su recurso humano y recurso financiero. Los objetivos específicos que se cubrieron es el nivel de aplicación del proceso sistemático de administración de las compensaciones en las organizaciones y la determinación en porcentaje de empresas de un sector productivo que utilizan mecanismos de medición y control de los salarios. El diagnostico fue aplicado a 14 empresas del sector comercial y los resultados reflejan una alta incidencia a la utilización de técnicas y herramientas de la administración de las compensaciones, mas sin embargo no reflejan una relación entre cada una de las técnicas, por tanto no se puede establecer una tendencia de este sector laboral dentro del Modelo utilizado.
Abstract
This paper presents the results of a methodology instrument applied to measure the application level of techniques and methods for the management of compensations, in particular, in industries located in the city of Chihuahua. The measurement is carried out from the design of a Model used for the Competitive Administration of the Compensations, and elaborated with each one of the elements of the righteous administration of the compensations. Additionally, how the main techniques and methods interact in order to make the achievement to reach of the desired results. The objective of the investigation is to obtain that the companies indifferently of the process or its size accept and adopt a formal system of administration of the compensations that repels in greater productivity and benefits in its human resource and financial resource. The specific objectives that were covered are the level of application of the systematic process of administration of the compensations in the organizations and the determination in percentage of companies of a productive sector that use mechanisms of measurement and control of the wages. The diagnosis was applied to 14 companies of the commercial sector and the results reflect a high incidence to the use of techniques and tools of the administration of the compensations, but nevertheless they do not reflect a relation between each one of the techniques, therefore a tendency of this labor sector within the used Model cannot be established.
1. INTRODUCCION
Como parte fundamental de la Administración de Recursos Humanos en cualquier organización, el concepto de las compensaciones representa un factor decisivo en la atracción, retención y satisfacción de los empleados, si bien es cierto que en estos temas influyan otros factores, la correcta y adecuada aplicación de las técnicas y métodos de la administración de las remuneraciones, permitiría a las empresas inferir en ambientes de trabajo competitivos y contando además con un
mayor control del costo de su mano de obra, mas sin embargo en la dinámica diaria de trabajo, las organizaciones conciben a esta administración como un mero tramite administrativo, cuyo objetivo básico es el cumplimiento legal que guardan hacia sus empleados y hacia los organismos gubernamentales, considerando al salario, como un recurso financiero que solo hay que registrar y fiscalizar. La empresa puede optar por un sistema formal y organizado de administrar las
remuneraciones o puede dejarlo a la improvisación (Rimsky, 2005). Estas opciones permiten asegurar que: 1. Las organizaciones cuentan con un sistema de compensaciones o de pago a sus empleados
2. Sistemas de compensaciones adecuados buscan alcanzar objetivos
3. Sistemas de compensación efectivos se producen en empresas competitivas 4. Mejores empleados buscan a las mejores empresas.
5. Sistemas de compensación son modelos que cuentan con la aplicación de métodos y técnicas. 1.1.Justificación
El Modelo para la Administración Competitiva de las compensaciones fue estructurado y documentado a fin de permitir la medición y segmentación de las empresas en la Ciudad de Chihuahua, mediante el proyecto de investigación básica DIAGNOSTICO SOBRE LA APLICACIÓN DE TECNICAS Y HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACION DE LAS COMPENSACIONES, y los resultados obtenidos permitirían visualizar la situación actual de las empresas de la localidad, donde se realiza el estudio, una vez diagnosticada la administración de salarios y en una segunda fase del proyecto, seria medir la efectividad del Modelo citado, con objeto de que sea implementado de manera sistemática en cualquier organización, así mismo se pretende llegar al diseño de un instrumento de control sobre cada una de las variables que intervienen en el modelo.
2. FUNDAMENTO Y CONCEPTUALIZACIÓN
Con objeto de estructurar el diagnostico se establece el marco teórico de referencia como son los elementos que componen un sistema de administración de las compensaciones y su relación con las variables que son característica de la empresa competitiva.
2.1 Sistemas de Compensación y sus objetivos
La aplicación de técnicas y herramientas de la administración de las compensaciones buscan hacer más eficientes los procesos administrativos, normalizar los criterios y establecer lineamientos o directrices que permitan asegurar la rentabilidad, el crecimiento y el sostenimiento de la empresa.
La administración de las compensaciones se define como el proceso de planear los factores a incluir en el sistema salarial, coordinarlos, organizarlos, comunicarlos, aplicarlos, controlarlos y evaluarlos a nivel de la empresa y sus trabajadores. Las políticas conforman las bases del sistema, las técnicas traducen las políticas en la práctica, los objetivos son los resultados deseados (Morales, 1999).
2.2 Empresas Competitivas
Al denominar empresas competitivas, nos referimos aquellas que alcanzaron los objetivos y que además. 1. Mantienen una posición de liderazgo en la industria
2. Reciben certificaciones a buenas practicas administrativas 3. Empresas que sobresalen a pesar de las crisis económicas
4. Cuentan con los elementos que les permiten ubicarse entre las mejores empresas
El conocimiento de cómo estas empresas son administrativamente competitivas, nos lleva entonces a buscar que están haciendo para obtener esa posición de las mejores empresas y su nivel de liderazgo.
2.2.1 Variables y dimensiones que se miden
Dentro de los elementos que determinan los organismos calificadores para establecer y evaluar a las empresas para clasificarlas dentro de la categoría de las mejores empresas, se consideró las variables y dimensiones de la empresa Top Companies y del Great Place to Work, Instituto de México. Las variables se muestran en la figura 1.
Figura 1. Variables de organismos calificadores
Es importante recalcar que cada una de ellas se encuentra relacionada con el fundamento teórico de la administración de las compensaciones, y considerando lo anterior se dice entonces que aquellas empresas que cumplen con dichas variables son consideradas en el estudio como empresas competitivas.
2.2.2 Diferencias de gestión
Todo empresario o directivo debe y necesita imperiosamente, saber si su empresa u organización responde a los cánones tradicionales o ya se encuentra enfocada y encarrilada dentro de las nuevas concepciones. Los paradigmas que hasta hace muy poco sirvieron para hacer negocios y concretar ventajas estratégicas ya han dejado de ser útiles desde hace ya varias décadas, pero hoy ello se hace extensivo a todas las empresas y organizaciones y, no sólo a las que operan a nivel de competencia internacional y están entre las mayores compañías del mundo (Lefcovich, 2005). Las diferencias significativas entre una empresa tradicional y una empresa competitiva se muestran en la figura 2.
Figura 2. Empresa Tradicional y Empresa Competitiva
2.3 Componentes de un Sistema de Compensaciones
Todo sistema efectivo de las compensaciones consta de cuatro componentes básicos: 1) puesto, 2) persona, 3)mercado y 4) capacidad financiera de la compañía, cada uno de ellos utiliza técnicas y métodos para su aplicación, cumpliendo además con elementos de equidad, justicia y credibilidad.
1) Asignación del salario en función del valor del puesto. Los puestos son unidades de trabajo que se diferencian entre si por su valor, el cual estará determinado por los requerimientos que un individuo debe cubrir para ocuparlo, la
metodología para la determinación de dicho valor, se realiza por medio de técnicas de evaluación de puestos.
2) Asignación del salario basado en resultados del rendimiento individual. Es la estimación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona y se determina mediante la aplicación de instrumentos de evaluación al desempeño.
3) Revisión periódicas de los salarios del mercado. Este método consiste en recabar información en relación con el nivel de remuneraciones acorde con las tendencias económicas de una región con objeto de establecer políticas internas de salario a fin de mantener un equilibrio con los salarios externos y se lleva a cabo con la participación en encuestas de salario.
4) Medición y control de costos de mano de obra. Permite la evaluación sistemática del costo que representan los salarios en el proceso productivo. Se controla a través de la medición frecuente de la nomina y del nivel de satisfacción del individuo con respecto a los salarios.
2.4 Modelo y su interpretación
Considerando las variables de las empresas competitivas y de los componentes de un sistema se compensaciones se diseña el Modelo para la Administración Competitiva de las Compensaciones según se muestra en la figura 3. Dicho modelo pretende mantener una relación entre cada uno de los componentes con objeto de establecer el uso de técnicas y herramientas capaces de lograr el equilibrio interno y externo de los salarios, cumpliendo de esta manera con los objetivos de la Administración de las Compensaciones.
ASIGNACI ON EN FUNCION VALOR DEL PUESTO ASIGNACIO N BASADO EN NIVELES DE DESEMPEÑ O REVISION PERIODICA SALARIOS DEL MERCADO MEDICION Y CONTROL DE COSTOS DE MANO DE OBRA ADMINISTRACION COMPETITIVA DE LAS COMPENSACIONES ALCANCE DE LOS OBJETIVOS DE LA ADMON DE LAS COMPENSACIONES LAS COMPENSACIONES No Si Si No Si No No Si TABULADOR DE SALARIOS EMPRESAS EN PRIMER NIVEL DE COMPETITIVIDAD EMPRESAS EN SEGUNDO NIVEL DE COMPETITIVIDAD EMPRESAS EN TERCER NIVEL DE COMPETITIVIDAD IMPLEMENTAR SISTEMA DE ANALISIS Y EVALUACION DE LOS PUESTOS IMPLEMENTAR SISTEMA DE EVALUACION AL DESEMPEÑO INDIVIDUAL PUESTOS PARTICIPAR EN ENCUESTAS DE SALARIOS IMPLEMENTAR SISTEMA DE CONTROL DE LAS COMPENSACIONES EMPRESA EMPRESAS EN CUARTO NIVEL DE COMPETITIVIDAD
Figura 3. Modelo para la Administración Competitiva de las Compensaciones
Cada uno de los niveles del Modelo para la Administración Competitiva de las compensaciones de la figura 3, se interpreta de la siguiente manera.
a) Empresas Competitivas del Primer nivel
Empresas que aplican de manera sistemática herramientas o técnicas para el estudio, análisis y evaluación cuantitativa de sus puestos o cargos; buscan mantener un nivel de equidad en el esquema salarial, basándose en el principio de: a mayores niveles de competencia (conocimientos, habilidades y actitudes) requeridos en el puesto, corresponden mayores niveles salariales.
La decisión de mantener un esquema valorativo para la asignación del salario al puesto, refleja en la organización un indicio por alcanzar niveles de competitividad, y cuyos resultados le permiten categorizar o agrupar los puestos facilitando el manejo de rangos salariales en un tabulador general.
b) Empresas Competitivas del Segundo nivel
Una vez que la organización cuenta con un rango salarial, asignado por clases o categorías de puestos, el siguiente nivel de competitividad se alcanza al implementar un sistema de evaluación al desempeño ligado al salario, esto implica para una empresa mantener una política de estimulo al mejor desempeño y productividad.
La distinción salarial para dos empleados en un mismo puesto, derivado de los resultados de su desempeño, refleja una equidad en el sistema de pago basándose en el principio de: a mayores resultados de desempeño corresponde un salario mayor.
c) Empresas Competitivas del Tercer nivel
Luego de alcanzar la equidad interna, la organización deberá medirse hacia afuera, para ello deberá mantenerse informada sobre los salarios que se pagan en el ámbito de negocios donde se encuentre ubicada.
En este nivel la organización periódicamente verifica los salarios pagados en el mercado laboral, utilizando dicha información para mantener un equilibrio con los salarios que otorga la organización.
Al cumplir con este requisito la empresa asegura mantener un nivel de costos de operación en condiciones similares a sus competencia y por lo tanto mantener niveles competitivos.
d) Empresas Competitivas del Cuarto nivel
Con objeto de asegurar un modelo competitivo, la empresa cuenta con un sistema de registro, medición y control de los salarios que paga.
Fundamenta la toma de decisiones en base a los resultados de estos métricos, los cuales forman parte de las unidades de medición de todo el negocio.
Así mismo recopila de manera sistemática el nivel de satisfacción de sus empleados con respecto a los salarios.
3. DIAGNOSTICO.
En la etapa de diagnóstico se diseño el instrumento para recopilar la información, tomando como base cada uno de los elementos del Modelo para la Administración Competitiva de las Compensaciones, se midió su validez y confiabilidad y se estableció el tamaño de la muestra
3.1 Diseño del instrumento
El instrumento consta de 19 preguntas de opción múltiple, utilizando la escala de likert. Las preguntas miden el cumplimiento de las empresas en cada nivel del Modelo para la Administración Competitiva de las compensaciones. 3.2 Validez y confiabilidad
El factor de validez se realizo a través de elementos de criterio, sometido a la revisión de 3 especialistas en el área de Sueldos y Salarios, para ello se conto con el apoyo de dos académicos y un gerente de recursos humanos
El factor de confiabilidad se estableció mediante el coeficiente de confiabilidad alfa-Cronbach según se muestra en la ecuación 1.
3.3 Población encuestada
El sector seleccionado para aplicar el diagnostico fue en el comercial de agencias de autos de la ciudad de chihuahua. Utilizando la formula por racimos y con una población total de 15 agencias distribuidoras de automóviles, el tamaño de la muestra fue de 14 empresas a encuestar, de acuerdo a los resultados de la ecuación 2.
(2)
4. RESULTADOS
En lo referente al primer nivel de competitividad se encontró que el 52% de las empresas aplican algún instrumento para evaluar los puestos y cuentan además con sistemas de clasificación u ordenamiento de los mismos.
En cuanto al segundo nivel del modelo, los resultados fueron que un 88% aplica técnicas de evaluación al desempeño y estos son utilizados para la determinación de los salarios.
Para el tercer nivel del modelo que mide la participación de las empresas en encuestas salariales se encontró que solo el 48% lo hacen de manera sistemática.
Para las preguntas que miden el nivel de control y evaluación de costos de mano de obra los resultados fueron que el 35% de las empresas encuestadas realizaban estudios de esta naturaleza.
CONCLUSIONES
Los resultados analizados manifiestan que en el sector diagnosticado, existe un alto porcentaje que aplica algún método de evaluación al desempeño, siendo entonces esta una de las variables principalmente utilizadas en la administración
tradicional de las compensaciones.
Sin embargo las variables que hacen referencia al valor del puesto y la medición de salarios en el mercado, si se manifiestan en un nivel de frecuencia moderada mas esto podría reflejar que no se estén utilizando como base en la toma de decisiones salariales o que quizá el instrumento del diagnóstico no alcanzo a medir.
El resultado mas revelador por su nivel de import6ancia dentro de la empresa, fue el hecho que menos de la mitad de las empresas utiliza mecanismos de medición y control de costos de mano de obra (salarios), ya que denota: 1) el
desconocimiento de su impacto, 2) falta de interés de la empresa hacia la administración competitiva de las compensaciones, o 3) no contar con información del como llevarlo a cabo.
Un indicador relevante de los resultados obtenidos en el diagnostico fue que el total de las empresas que participaron aceptaron participar en la medición del Modelo y además en el diseño de un instrumento de medición de las
compensaciones.
El presente estudio permite establecer algunas consideraciones para próximos proyectos de investigación, relacionados con los objetivos planteados y la administración de las compensaciones: 1)El formato utilizado para realizar el diagnostico, muestra debilidades ya que mide las variables de manera independiente y no las interrelaciona, tal como lo refleja el Modelo para la Administración competitiva de las compensaciones, 2) el tamaño de la muestra no refleja una tendencia de lo que sucede en la Ciudad de Chihuahua, se hace necesario entonces, aplicar a varios sectores productivos, y 3) Incluir en el estudio una análisis real de cuales son los métodos y técnicas que las empresas de la localidad, la región, o el país realizan para administrar las compensaciones.
Las observaciones citadas implican una mayor cobertura en tiempo y espacio para poder cumplir con las expectativas de el diagnostico sobre la aplicación de técnicas y herramientas de administración de las compensaciones en la ciudad de chihuahua.
REFERENCIAS
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