Tabla 23
Nivel de engagement de los colaboradores
Niveles de Engagement Población Porcentaje
Bajo 0 0% Alto 65 100% TOTAL 65 100% 0 5 10 15 20 25 30 35 40 Femenino Masculino cantidad 40 25 89.03 89.11 Género
69
Se puede apreciar que los 65 colaboradores de la empresa objeto de investigación que se les realizó el cuestionario, el 100% tienen altos niveles de engagement y el 0% tiene nivel bajo.
Los colaboradores de la empresa de transporte Turismo Mer, poseen alto nivel de engagement, lo que los determina a ser colaboradores comprometidos con su trabajo, además de un alto nivel de dedicación y concentración en sus actividades laborales. Cabe resalar que los colaboradores con engagement no son adictos al trabajo, porque también disfrutan otras cosas fuera de su trabajo. Caso contrario lo que sucede con los adictos al trabajo, no trabajan duro solamente por una exigencia interna, sino que para ellos trabajar es divertido y satisfactorio.
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Bajo nivel Alto nivel Niveles de Engagement
70 DISCUSIÓN
En los últimos años se generó una gran interés por mejorar y fortalecer el entorno laboral de los colaboradores, para que se sientan lo más satisfechos posibles sintiéndose que son eficientes y que puedan enorgullecerse de la labor que realizan en la organización, ya que ellos son lo más valioso e importante, de esta manera serán capaces de realizar sus actividades eficientemente y cumplir con las exigencias de la organización.
El objetivo general de esta presente investigación tipo cuantitativa fue identificar los niveles de engagement como causa de la satisfacción laboral en los colaboradores de la empresa de transporte Turismo Mer.
La limitación que se suscitó fue la disponibilidad de horario del colaborar ya que la empresa se dedica al transporte turístico de turistas nacionales e internacionales diariamente, por lo que se tuvo que adecuarse al horario del colaborar.
Los resultados que se obtuvieron en esta investigación pueden ser considerados para la empresa con un porte importante y significativo, que permitirá conocer sobre los niveles de engagement de los colaboradores y ser identificada como causa de su satisfacción laboral de cada uno de los colaboradores. De tal manera tendrá un punto de partida para que pueda planificar las estrategias necesarias para fortalecer su compromiso de cada uno de los colaboradores, siendo considerado al colaborador la pieza fundamental y valorada preocupándose por su bienestar y estabilidad laboral, logrando colaboradores más vigorosos y entusiasta al momento que realizan sus actividades laborales dentro de la organización
El estudio presentando puede ser utilizado como guía para posteriores investigación para poder profundizar y ampliar acerca del engagement. Así mismo será motivo para que las empresas, organizaciones e instituciones, necesiten conocer más acerca de sus empleados ya que ellos son la pieza importante dentro de ella e identificar en qué nivel de engagement se encuentran para poder elaborar estrategias que mantengan a sus colaboradores satisfechos en su trabajo.
71
De acuerdo con los resultados obtenidos con el cuestionario UWES– Uthecht Work Engagement Scaleque tiene con objetivo de obtener información acerca de los niveles de engagement, que fue elaborado por los autores Wilmar Schaufeli y Arnold Bakker, la investigación indica que los colaboradores poseen altos niveles de engagement.
Lo que evidencia que los colaboradores se sienten enérgicos, alegres, concentrados y motivados para dedicarle un esfuerzo extra a su trabajo que desempeñan. Siendo identificado como la causa de la satisfacción laboral del colaborador con el trabajo que ocupan y el interés de la organización por la salud y el bienestar de sus integrantes.
Es pertinente analizar los resultados obtenidos de la investigación con los antecedentes, los cuales tienen similitudes y diferencias. La investigación realizada por (Cumpa, 2015) su objetivo medir niveles de engagement, cuyos resultados indicaron que los trabajadores presentan un nivel promedio de engagement, ya que los colaboradores no estarían valorando la posibilidad de afrontar situaciones complejas, requieran una superación constante, sin embargo pretenden desarrollar estas dimensiones para lograr excelencia y de esta manera se reflejar el incremento de la productividad de la organización y están dispuestos a brindar un mejor servicio para obtener clientes fidelizados y con mayor satisfacción.
En su investigación, (Salcedo, 2013) encontró que de acuerdo a los resultados del cuestionario, los niveles de satisfacción laboral y de felicidad en los trabajadores resultaron en un nivel medio. No consideran su trabajo como generador de satisfacción, sino como una responsabilidad de cumplimiento de sus obligaciones sin la iniciativa necesaria de un trabajo enriquecedor, para el empleado como para la organización.
En la investigación de (Mendiola, 2016) encontró que si existe una correlación moderada entre la satisfacción laboral y el desempeño de los trabajadores. Esto nos da a entender que teniendo a colaboradores con un objetivo en común y una actitud positiva, hace que sea de vital importancia para la organización, ya que mediante ella lograran las metas propuestas para su crecimiento.
72
De acuerdo con los resultados obtenidos en la investigación a la empresa de transporte Turismo Mer E.I.R.L., existe cierta similitud con los antecedentes presentados anteriormente, el resultado de la investigación nos muestra que son colaboradores que poseen niveles altos de engagement, sobre todo en el indicador vigor y dedicación con 63 y 60 colaboradores respectivamente que se encuentran en un nivel alto, lo que genera que tengan una actitud positiva que contribuye a su satisfacción laboral e incremente la calidad de la organización.
73 CONCLUSIONES
Primero.- Los colaboradores de la empresa de transporte Turismo Mer, poseen alto nivel de engagement, lo que conlleva a ser colaboradores comprometidos, satisfecho con sentido de pertenecía hacia la empresa, por ello los niveles son óptimos para generar productividad y crecimiento.
Segundo.- El nivel de vigor en los colaboradores de la empresa se encuentra en un nivel alto, se caracterizan por dedicar esfuerzo en su trabaja que desempeñan en la organización y la persistencia ante dificultades. En los niveles de dedicación y absorción se identificó que se encuentran con un nivel alto, es por ello que está entusiasmados y concentrados por su trabajo lo que incrementa de manera positiva el rendimiento en sus actividades.
Tercero.- El 68% de los colaboradores considera que su trabajo cumple con sus expectativas es por ello que la empresa debe continuar mejorando y esforzándose para seguir cumpliendo con las expectativas de sus colaboradores para que se sientan cómodos, agradecidos, orgullosos por el lugar donde trabajan, para que cumplan con sus labores correctamente y trasmitan el positivismo a los demás colaboradores.
Cuarto.- Los colaboradores presentan un actitud positiva siendo este influyente en su satisfacción laboral cabe destacar que el género femenino poseen mayor nivel de engagement, no existiendo una diferencia significativa solo el 0.08 entre los niveles de engagement en los colaboradores de género femenino 89.03 y masculino 89.11. Con el buen clima laboral y la actitud positiva que transmiten los colaboradores incrementan la calidad del servicio que brinda la empresa de transporte Turismo Mer.
74 RECOMENDACIONES
De acuerdo a los resultados alcanzados se propone las siguientes recomendaciones:
Primero.- A la empresa de transporte Turismo Mer, donde se realizó el estudio, se recomienda la implementación de un proyecto de actividades positivas de tipo cognitivo, como capacitaciones, cursos, talleres y jugos de entrenamiento cerebral o brain training personalizados para cada área de la organización para que fortalezcan del engagement en los colaboradores para mantenerlos en un nivel alto para que sigan comprometidos de la empresa.
Segundo.- Se proponga incluir estrategias como colaborador del mes, apoyo en alcanzar sus objetivos profesionales, viajes por alcanzar las metas logradas, reconocimientos y celebraciones, actividades de integración, ayudarlos a alcanzar el balance de vida y trabajo mediante la flexibilidad, programa de salud y bienestar, para que puedan trabajar con el total entusiasmo y dedicación para continúen desarrollando sus actividades laborales con efectividad y eficacia.
Tercero.- Se recomienda realizar sesiones con un conferencista motivacional, coaching para optimizar el funcionamiento de los colaboradores dentro de la organización. Con el objetivo de identificar colaboradores que aún no cuentan con un nivel de engagement óptimo para ser considerados colaboradores engaged. Para que asi también nazcan líderes y poder desarrollarlos para que sean los adecuados para la empresa.
Cuarto.- Evaluar las causas sobre las conductas que presentan los colaboradores para poder generar una actitud positiva y lograr la satisfacción laboral para que realicen sus actividades correctamente y alcanzar las metas trazadas.
Quinto.- Se recomienda a futuras investigaciones replicar el estudio, con muestras más amplias con la finalidad de corroborar la información y ampliar los datos, así como correlacionar el engagement con otras variables.
75 BIBLIOGRAFÍA
Bakker, A. (2011). ¿Cómo los empleados mantienen su Engagement en el Trabajo?
Ciencia & Trabajo, 41.
Bakker, A., & Evangelia, D. (2007). The Job Demands - Resources model: state of the art. Psicología Gerencial, 22(3).
Bakker, A., & Leiter, M. (2010). Compromiso con el trabajo: Un manual de teoría e
investigación esenciales. (P. Press, Ed.) Nueva York: Taylor & Fracis Group.
Buckingham, M., & Coffman, C. (2003). Primero, rompe todas las reglas. Barcelona, España: Gestión 2000.
Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos (5 ed.). (L. S. Arévalo, Ed.) Bogotá, Colombia: Mc Graw Hill Interamericana.
Clark, A. E. (1996). Satisfacción laboral en Gran Bretaña. British Journal of
Industrial Relations, 34(2).
Clark, A., Oswald, A., & Warr, P. (1996). ¿La satisfacción laboral es un forma de U en edad? Psicología ocupacional y organizacional.
Córdoba Reyes, N. J. (2015). Niveles de engagement en los colaboradores de una industria de detergentes ubicados en escuintla. (Tesis de grado).
Universidad Rafael Landívar, Escuintla, Guatemala .
Cumpa, M. D. (2015). Engagement en colaboradores de tres empresas de comercializacion de bedidas y alimentos de la ciudad de Chiclayo. (Tesis de
pregrado). Universidad Señor de Sipan, Chiclayo, Lambayeque.
Davis, K., & Newstrom, J. (2003). El comportamiento humano en el trabajo (5° ed.). México: McGraw - Hill .
García, D. (2010). Satisfacción Laboral. Una aproximación teórica. Contribuciones
a las Ciencias Sociales.
Gebauer, J., & Lowman, D. (2008). Cerrando la brecha de compromiso: Como las grandes compañías liberan el potencial de los empleados para obtener
resultados superiores. (Portfolio, Ed.) Penguin Group.
Hernández Sampieri, R., Fernández Collado, C., & Baptista Lucio, M. d. (2014).
Metodología de la investigación. México: Mc Graw Hill Education.
Hernández, R., Fernández, C., & Baptista, M. d. (2010). Metodología de la
investigación (5 ed.). (J. M. Chacón, Ed.) México: The McGraw - Hill
Companies .
Hernández, R., Fernández, C., & Baptista, P. (1998). Metodología de la
76
Hernández, R., Fernández, C., & Baptista, P. (2006). Metodología de la
investigación (4ta. ed.). México: McGraw- Hill Interamericana.
Herzberg, F. (1959). The motivation to work (2 ed.). (Wiley, Ed.) New York.
Kahn, W. (1990). Condiciones psicológicas de compromiso personal y desconexión en el trabajo. The Academy of Management Journal, 33(4). Obtenido de http://www.jstor.org/stable/256287
Locke, E. (1976). La naturaleza y las causas de satisfacción en el trabajo. Chicago, Estados Unidos : Rand McNally College.
Lorente, L., & Vera, M. (2010). Las organizaciones saludables: "El engagement en el trabajo". (K. Wolters, Ed.) Gestión Práctica de Riesgos Laborales(58), 18- 19.
Manson Pinto, J. F. (2002). El legado de Frederick Irving Herzberg. Revista
Universidad EAFIT., 38(128), 81.
Mendiola, G. (2016). Grado de relación entre la satisfacción laboral y el desempeño de los trabajadores del operador minero Miguel Chmabi en el centro poblado Lunar de oro, Ananea. (Tesis de pregrado). Universidad Andina Néstor Cáceres Velásquez, Juliaca, Puno.
Raigosa Gallegos, D., & Martin Londoño, B. (2010). Formación en creencias de eficacia. Una propuesta para reducir el burnout y optimizar los niveles de engagement en empleados. (U. d. Buenaventura, Ed.) International Journal
of Psychological Research, 3(2), 91.
Robbins, S., & Judge, T. (2009). Comportamiento Organizacional (13 ed.). México: Pearson Education.
Robbis, S. (1998). Administración. México.
Ruiz Segura, C. M. (2009). Nivel de satisfacción laboral en empresas públicas y
privadas de la ciudad de Chillán. Universidad del Bio - Bio, Chillán, Chile.
Salanova, M., & Llorens, S. (2008). Estudio actual y retos futuros en el estudio del burnout. Papeles de psicólogo, 29, 64.
Salanova, M., & Schaufeli, W. (2009). El engagement en el trabajo. Cuando el
trabajo se convierte en pasión. Madrid: Alianza Editorial.
Salcedo , M. P. (2013). El papel del engagement en la dirección de una PyME.
(Tesis de pregrado). Universidad Nacional de Cuyo, Mendoza, Argentina.
Sánchez, M., Sánchez, P., Cruz, M., & Sánchez, F. (2013). Características organizacionales de la satisfacción laboral en España. Revista de
77
Sánchez, S., Fuentes, F., & Artacho, C. (2007). La satisfacción laboral desde la perspectiva de género: Un análisis empírico mediante modelos Logit y Probit.
Universidad de Cordoba.
Schaufeli, W., & Bakker, A. (2002). La medición del compromiso y el agotamiento: Un enfoque analítico confirmativo. Journal of Happiness Studies, 3.
Schaufeli, W., & Bakker, A. (2003). UWES - Utrecht Work Engagement Scale. Slonae, P. J., & Williams, H. (2000). Satisfacción laboral, ingresos por comparación
y género. Labour Review of labour economics and industrial relations, 14(3). Ulrich, D. (1996). Human Resource Champions. Desarrollo de recursos humanos,
8(2).
Wilson, M. G., Dejoy, D. M., Vandenberg, R. J., & Richardson, H. A. (2004). Caracteristicas del trabajo y salud y bienestar de los empleados: prueba de un modelo de organización de trabajo saludable. Revista de Psicología
78
ANEXO
79 ANEXO N°1: MATRIZ DE CONSISTENCIA
NIVELES DE ENGAGEMENT COMO CAUSA DE LA SATISFACCION LABORAL DE LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA DE TRANSPORTE TURISMO MER E.I.R.L – PUNO 2018
Planteamiento del Problema
Formulación del
Problema Objetivos Hipótesis Variable Metodología
Problema
Colaboradores que no están comprometidos en su totalidad con sus actividades.
Causa
Existen colaboradores que no están comprometidos, de tal manera que esta sea una probable causa del bajo rendimiento de la empresa.
Pronostico
Los colaboradores con Engagement se sienten vigoroso y entusiasmados en sus actividades laborales que realizan en la empresa.
Solución
Demostrar la importancia de conocer los niveles de Engagement tomando en cuenta el vigor, dedicación y absorción en los colaboradores
P. General
¿De qué manera los
niveles de engagement son causa de la satisfacción laboral en la empresa de transporte Turismo Mer E.I.R.L? P. Especifico 1. ¿Cómo el vigor es causa de la satisfacción laboral del colaborador?
2. ¿De qué manera las expectativas del colaborador inciden en
el nivel de
engagement?
3. ¿Cómo se
relaciona la actitud del colaborador con su satisfacción laboral?
O. General
Identificar los niveles de engagement como causa de la satisfacción laboral en los colaboradores de la empresa de transporte Turismo Mer. O. Específicos 1. Determinar como el vigor de los colaboradores es causa en su satisfacción laboral. 2. Conocer las expectativas del colaborador frente a su nivel de engagement. 3. Identificar como la actitud del colaborador influye en su satisfacción laboral.
H. General
Los niveles de engagement como causa de la satisfacción laboral son óptimos en la empresa de transporte Turismo Mer.
H. Específicos
1. Los colaboradores con altos niveles de engagement se consideran vigorosos mejorando su rendimiento en las actividades laborales.
2. Las altas expectativas de los colaboradores influyen positivamente en su nivel de engagement.
3. La actitud positiva de los colaboradores contribuye en su satisfacción laboral incrementando la calidad de la empresa. Independiente X: Engagement Dependiente Y: Satisfacción Laboral Diseño No Experimental
Se realiza sin manipular las variables, sino es observar fenómenos tal y como se dan en el contexto natural.
Nivel
Explicativo
Se centra en explicar por qué ocurre un fenómeno y en qué condiciones se da, o porque las variables están relacionadas.
Tipo
Cuantitativo
Examinar los datos de manera científica, o en forma numérica, con ayuda de herramientas del campo de la estadística. Instrumento Cuestionario El Investigador recopila datos por medio de un cuestionario diseñado.
80 ANEXO N°2
CUESTIONARIO ENGAGEMENT
El siguiente cuestionario es para uso de una investigación de tipo académico, por lo cual solicitamos responder con la mayor sinceridad posible. La información recabada de este cuestionario será manejada de manera confidencial.
Instrucciones: A continuación se presenta una serie de enunciados, marque con una X la respuesta que considere correcta.
Gracias por su participación…
Puesto de trabajo Tiempo de labor Edad Genero
F M Nu n c a C a s i n u n c a A lg u n a s v e c e s R e g u la r m e n te B a s ta n te s v e c e s C a s i s ie m p re Si e m p re
1. En mi trabajo me siento lleno de energía. 2. Mi trabajo tiene sentido y propósito.
3. El tiempo “vuela” cuando estoy trabajando. 4. Soy fuerte y vigoroso en mi trabajo.
5. Estoy entusiasmado con mi trabajo.
6. Cuando estoy trabajando “olvido” todo lo que pasa alrededor de mí.
7. Mi trabajo me inspira.
8. Cuando me levanto por las mañanas tengo ganas de ir a trabajar.
9. Soy feliz cuando estoy concentrado en mi trabajo.
10. Estoy orgulloso del trabajo que hago. 11. Estoy inmerso en mi trabajo
12. Puedo continuar trabajando durante largos periodos de tiempo
13. Mi trabajo cumple con mis expectativas. 14. Me “dejo llevar” por mi trabajo.
15. Soy muy persistente en mi trabajo. 16. Me es difícil “desconectarme” del trabajo.
17. Incluso cuando las cosas no van bien, continuo trabajando. Nunca Casi nunca Algunas veces Regularment e Bastantes veces
Casi siempre Siempre
0 1 2 3 4 5 6 Ningun a ves Pocas veces al año Una vez al mes o menos Pocas veces al mes Una vez por semana Pocas veces por semana Todos los días
81 ANEXO N°3
NIVELES DE ENGAGEMENT COMO CAUSA DE LA SATISFACCION LABORAL DE LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA DE TRANSPORTE TURISMO MER E.I.R.L – PUNO 2018
Variables
Dimensiones Indicadores Preguntas/Ítems Definición Sustantiva Definición Operativa
1. V.I Definen el engagement como un estado mental positivo
de realización
relacionado con el
trabajo que se
caracteriza por el vigor, dedicación y absorción
2. V.D Definen
satisfacción laboral a
la actitud del
colaborador frente a sus
obligaciones, la
satisfacción surge a partir de trabajo real y las expectativas del colaborador.
1.1 Se refiere al grado de
compromiso que
tiene el colaborar frente a su trabajo, el cual se medirá con los diferentes niveles de engagement. 2.1 Es el grado de conformidad del colaborador respecto a su entorno de trabajo. 1.1.1 Fortaleza 1.1.2 Entrega 1.1.3 Optimismo 2.1.1Perspectiva 2.1.2Propósito 2.1.3 Comportamiento 1.1.1.1 Vigor 1.1.2.2 Dedicación 1.1.3.3Absorción 2.1.1.2 Expectativa 2.1.2.1.Aspiracion 2.1.3.1 Actitud
¿Te consideras vigoroso en tu trabajo?
¿En tu trabajo te sientes lleno(a) de energía?
¿Tu trabajo tiene sentido y propósito?
¿Cumple con todas sus expectativas en tu trabajo? ¿Tu trabajo te inspira? ¿Por las mañanas tienes ganas de ir a trabajar?