1. Por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos
1.1. Configuración
Con relación a esta forma de extinción implica los siguientes alcances:
a) Los motivos económicos
Esta causal alude a la situación de falencia o desequilibrio económico o fi- nanciero o de grave desmedro que coloca a la empresa ante la imposibilidad absoluta de seguir operando en las condiciones que lo venía haciendo. Son situaciones de falta de liquidez que justifiquen una reducción de personal. Aunque consideramos que hubiera resultado conveniente referirse a “motivos económico-financieros”, puesto que actualmente se considera que el factor financiero (el nivel de endeudamiento que tiene una empresa) es una de las principales variables para determinar la situación económica de las empresas.
b) Los motivos tecnológicos
Se trata de cambios cualitativos de la producción o del trabajo que arroja como consecuencia un exceso laboral o impiden continuar normalmente las labores, sea total o parcial, imponiendo por consecuencia, una racio- nalización del personal. Es decir, se trata de todas aquellas innovaciones técnicas que determinen un requerimiento menor de trabajadores para el desarrollo del proceso productivo.
c) Los motivos estructurales o análogos
Esta causal hace referencia a las modificaciones de la estructura organizati- va de la empresa y a la distribución y clasificación del personal para el fun- cionamiento eficiente de sus diferentes áreas productivas o administrativas,
que impliquen la racionalización de personal. Esta causal puede encontrar- se relacionada también al cambio de objeto social de la empresa.
Respecto a los motivos análogos, se discute si esta categoría tiene un contenido determinado, o si solo se limita a copiar el ánimo totalizador del Convenio N° 158 de la OIT, que buscaba reflejar el íntegro de los supuestos regulados por los distintos ordenamientos jurídicos de sus países miembros.
La función de la causa “estructural” y sus “análogas” es la de ampliar, y flexibi- lizar, los supuestos materiales del cese a todos aquellos procesos o medidas adop- tadas por la empresa para racionalizar su personal, sin el requisito concurrente, de la renovación de sus equipos y maquinaria, a fin de introducir nuevos sistemas de producción o de trabajo, reorganizar su estructura interna, y, en general, adecuar su tamaño, funciones y formas de operación a las necesidades del mercado. En ese sentido, la ambigüedad que conlleva la indeterminación de esta causa, que podría convertida en una peligrosa cláusula de apertura, que obligará a evaluar cada situa- ción concreta con base en el principio de razonabilidad(289).
1.2. Procedimiento de cese colectivo por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos
Para realizar el cese colectivo fundamentado en motivos económicos, tecnoló- gicos, estructurales o análogos, la empresa remitirá la información pertinente al sin- dicato, o a falta de este a los trabajadores, o sus representantes autorizados en caso de no existir aquel, indicando con precisión los motivos que invoca y la nómina de los trabajadores afectados.
Asimismo, el empleador debe dar cuenta de este trámite a la Autoridad Admi- nistrativa de Trabajo (AAT) adjuntando lo siguiente:
a. Constancia de haber proporcionado al sindicato o, a falta de este, a los trabajadores afectados o sus representantes, la información señalada en el párrafo anterior.
b. Justificar la necesidad de extinguir los contratos de trabajo del personal protegido por el fuero sindical que hubiera sido incluido en la nómina de trabajadores cesados.
c. La indicación del domicilio de los trabajadores afectados, sus representan- tes o el sindicato, en la nómina del personal cesado.
Luego, la empresa con el sindicato, o en su defecto, con los trabajadores afec- tados o sus representantes, entablará negociaciones para acordar las condiciones de la terminación de los contratos de trabajo, o las medidas que pudieran adoptarse para evitar o limitar el cese de personal. Entre estas alternativa se encuentran la
suspensión temporal de las labores en forma total o parcial, la disminución de los turnos o días u horas de trabajo, la modificación de las condiciones de trabajo o revisión de los pactos colectivos vigentes. El acuerdo al que se pudiera llegar tiene fuerza vinculante entre las partes y pone fin al proceso de cese colectivo, no siendo necesario pronunciamiento alguno de la AAT.
No obstante, en forma simultánea o sucesiva el empleador puede presentar ante la AAT una declaración jurada de que existe la causa objetiva invocada, acom- pañando una pericia de parte que lo acredite, elaborada por una empresa auditora autorizada por la Contraloría General de la República.
La AAT pondrá en conocimiento del sindicato o a falta de este, de los trabajado- res o sus representantes, la pericia de parte, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de presentada. Los trabajadores podrán presentar pericias adicionales hasta en los quince (15) días hábiles siguientes.
Igualmente, el empleador puede solicitar la suspensión perfecta de labores por el tiempo que dure el proceso de cese colectivo. Dicha solicitud se tiene por aprobada con su sola presentación, sin perjuicio de la verificación posterior a cargo de la AAT.
Dentro de las veinticuatro (24)horas siguientes a la fecha de vencimiento del plazo para que los trabajadores presenten las pericias adicionales que estimen con- venientes, la AAT deberá convocar a reuniones de conciliación entre el empleador y los representantes de los trabajadores. Estas reuniones se llevarán a cabo dentro de los tres días hábiles siguientes.
En caso de que no se llegue a ningún acuerdo en las reuniones de conciliación, la AAT deberá pronunciarse sobre la solicitud de reducción de personal dentro de los cinco días hábiles siguientes. Contra la resolución expresa o ficta, cabe recurso de apelación que debe interponerse en un plazo no mayor de tres días hábiles. Este plazo se computa desde que las partes fueron notificadas con la resolución expresa o desde que venció el plazo para emitir resolución en el caso de la resolución fic- ta; y deberá ser resuelto en un plazo no mayor de cinco días hábiles, vencidos los cuales, sin que se haya expedido resolución, se tendrá por confirmada la resolución recurrida. El cómputo de este plazo se inicia desde el día siguiente a aquel en que fue recepcionado el expediente administrativo en la dependencia competente.
MODELO DE COMUNICACIóN A LOS TRABAJADORES DE LA TERMINACIóN DE LA RELACIóN DE TRABAJO POR CAUSAS OBJETIVAS
Lima, _____de________de________ señores:
sindicato de trabajadores de ____________________ s.t.
Mediante la presente en representación de la empresa_______(no nombre y razón so- cial)___________identificada con ruc nº _________y domiciliada en_________________
hacemos de vuestro conocimiento que debido a ____( especificar los motivos económicos, tecnológicos o análogos)__________ nos vemos en la necesidad de dar por extinguidos los contratos que especificamos en la nómina adjunta. Planteamos como fecha para la terminación de los referidos contratos individuales el día _de______de________.
asimismo, manifestamos nuestra disposición para acordar con ustedes las condiciones del cese colectivo o medidas que puedan adoptarse para evitar o limitar el cese de personal, me- didas tales como la suspensión de labores, disminución de turnos días u horas, modificación de condiciones, revisión de convenios vigentes o cualesquiera otras que puedan conducir a la continuidad de las actividades en el centro laboral.
De no llegar a acuerdo en trato directo nos veremos en la necesidad de recurrir a la autoridad administrativa de trabajo para que dicte resolución, previa presentación de la pericia técnica correspondiente.
sin otro particular y manifestando el carácter inevitable de las medidas expuestas, quedamos de ustedes.
atentamente,
firma de representante de la empresa. cargo_________________________ Dni nº________________________ ruc nº_______________________
2. Por el caso fortuito y la fuerza mayor
Se configura el caso fortuito o la fuerza mayor, cuando el hecho invocado tiene carácter inevitable, imprevisible e irresistible y que haga imposible la prosecución de las labores por un determinado tiempo. En estos casos, el empleador podrá den- tro del plazo de suspensión máximo de noventa días, solicitar la terminación de los respectivos contratos individuales de trabajo.
Para este fin deberá seguir el procedimiento indicado para extinción por mo- tivos económicos y análogos, sustituyendo el dictamen y la conciliación, por la inspección que el ministerio del sector llevará a cabo, con audiencia de partes, poniéndose su resultado en conocimiento del Ministerio de Trabajo y Promoción Social quien resolverá dentro de los cinco días hábiles siguientes. Contra la resolu- ción expresa o ficta, cabe recurso de apelación que debe interponerse en un plazo no mayor de tres días hábiles. Este plazo se computa desde que las partes fueron notificadas con la resolución expresa o desde que venció el plazo para emitir reso- lución en el caso de la resolución ficta; y deberá ser resuelto en un plazo no mayor de cinco días hábiles, vencidos los cuales, sin que se haya expedido resolución, se tendrá por confirmada la resolución recurrida. El cómputo de este plazo se inicia desde el día siguiente a aquel en que fue recepcionado el expediente administrativo en la dependencia competente.
3. Por la disolución y liquidación de la empresa
Respecto a la disolución y liquidación de la empresa, esta puede producirse por cualquiera de las causas señaladas 407 de la Ley General de Sociedades. Es decir, “la terminación de los contratos de trabajo pueda obedecer al acuerdo societario de disolver la sociedad, aun cuando la empresa no afronte una crisis económica, pues el empleador no está obligado a acreditar que aquella decisión se adopta ante la imposibilidad eco- nómica de que la empresa continúe existiendo”(290). Lo cual es criticado por el Profesor
Blancas, pues se configura en este caso “una manifestación del despido ad nutum, pues se reconoce a la empresa el máximo de libertad para despedir a su personal sobre la base del acuerdo societario de disolución y liquidación, sin que medie causa económica que lo justifique. Se trata de un supuesto en el que, evidentemente, prevalece la libertad de empresa (Const. artículo 59) frente al derecho al trabajo (Const. artículo 22)”(291).
Aunque, Blancas hace la precisión de que “la hipótesis más frecuente de di- solución de la sociedad es aquella que se vincula con una causa de naturaleza económica, pues la declaración de la insolvencia de la empresa y la imposibilidad de que esta continúe realizando su actividad, conllevará su disolución y liquidación por Acuerdo de la junta de acreedores, adoptado de conformidad con la ley de la materia”. Siendo también “[s]emejante es el caso de la declaración de quiebra por cuanto esta, en buena cuenta, se origina en una causa económica o, mejor dicho, es su manifestación más extrema”(292).
4. Por la reestructuración patrimonial
Conforme lo señala la Quinta Disposición Complementaria de la Ley del Sistema Concursal (LSC) (Ley 27809), solamente desde la suscripción del Convenio de Liquida- ción se podrá cesar a los trabajadores, para cuyo efecto se cursará aviso notarial con una anticipación de diez (10) días calendario a la fecha prevista para el cese. Es decir, la sola declaración de insolvencia de una empresa y su ulterior ingreso a un proceso de rees- tructuración patrimonial, ya no opera como causa autónoma de la terminación colectiva de las relaciones laborales de sus trabajadores. En ese sentido, Carlos Blancas nos señala que la terminación colectiva de los contratos de trabajo deberá efectuarse siguiendo el procedimiento común o general previsto en la LPCL, no siendo aplicable, por lo tanto, el procedimiento de cese colectivo regulado para el supuesto de liquidación de la empresa. Así, precisa que en este último caso, la decisión de la Junta de Acreedores o la Comisión Concursal de liquidar la empresa, quedará subsumida en el supuesto comprendido en el inciso c) del artículo 46 de la LPCL, esto “la disolución y liquidación de la empresa y la quiebra”, razón por la cual el efecto de la Quinta Disposición Complementaria de la LSC, ha sido la derogación del mencionado inciso d) del artículo 46 de la LPCL(293).
(290) Ídem. (291) Ídem. (292) ibídem, p. 485. (293) ibídem, p. 486.