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El despido incausado es definido por el Tribunal como aquel que consiste en remover a un trabajador, sea de manera verbal o escrita, sin expresarle causa alguna derivada de su conducta o su labor que la justifique. En este supuesto, señala el Tribunal, la extinción unilateral de la relación laboral, fundada única y exclusiva- mente en la voluntad del empleador, está viciada de nulidad –y, por consiguiente,

el despido carece de efecto legal– cuando se produce con violación de los derechos fundamentales de la persona reconocidos por la Constitución o los tratados relativos a la promoción, defensa y protección de los derechos humanos(22)_{, por lo que proce-}

de la reposición del trabajador despedido sin expresión de causa.

Sobre el particular, compartimos la postura de Toyama cuando afirma que la controversia sobre un despido incausado no debería ser materia de una acción de amparo pues no existe un derecho constitucional a la reposición y más bien la Constitución delega a la ley la forma de protección, de tal manera que resulta cons- titucional –y acorde con el Derecho Comparado y disposiciones de la OIT–, pro- teger al trabajador con una indemnización ante un despido arbitrario. Como se ha dicho, la LPCL solamente ha establecido una forma de protección ante el despido en cumplimiento de lo previsto en el artículo 27 de la Constitución, y cuando el legislador establece que la adecuada protección contra el despido arbitrario es la in- demnización, esta pasa a formar parte del contenido constitucionalmente protegido del derecho a la adecuada protección contra el despido(23)_.

En torno al despido incausado, a continuación señalaremos dos supuestos de despido que han merecido la atención del Tribunal Constitucional:

1.1. desnaturalización y/o simulación contractuales

El Tribunal Constitucional considera inconstitucionales los despidos encubier- tos tras vencimientos de contratos de locación de obra o servicios que pretendían disimular una verdadera relación laboral, o en los casos de contratos de trabajo modales que esconden relaciones laborales de carácter permanente. Son supuestos de simulación contractual en los que, en aplicación de la regla o principio laboral de la primacía de la realidad, el supuesto “vencimiento” de un contrato de pres- tación servicios a plazo determinado o modal es considerado como un despido incausado toda vez que en la realidad exista una relación de subordinación laboral permanente.

Es de notar que en virtud de la regla o principio laboral de la primacía de la realidad en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de los documentos o acuerdos debe darse preferencia a lo primero, de modo que los hechos siempre prevalecen sobre la apariencia contractual o formal. Esta regla es relevante pues en la práctica laboral es recurrente que algunos empleadores es- condan verdaderas relaciones de trabajo (esto es, bajo relación de subordinación) tras supuestas relaciones civiles (contratos de locación de servicios, sobre todo) a efectos de no tener que sufragar los derechos que legalmente le corresponden a los

(22) stc exp. nº 2252-2003-aa/tc.

(23) toYaMa MiYagusuKu, Jorge. Los contratos de trabajo y otras instituciones del Derecho Laboral. gaceta Jurídica, 2009, p. 489.

trabajadores (en suma, para no asumir mayores costos laborales) y tampoco gene- rar un vínculo contractual que sea difícil de disolver (teniendo que alegar causas justas de despido). En ocasiones también se encubren relaciones laborales a plazo indeterminado bajo el ropaje de contratos sujetos a modalidad o plazo fijo. En to- das estas situaciones prima lo que la realidad demuestre y no lo simulado por el empleador(24)_.

Con relación al despido arbitrario por el que se pone fin a una relación contrac- tual formalmente civil pero que escondía una relación laboral subordinada y/o de naturaleza permanente, el Tribunal Constitucional ha señalado que “El contrato civil suscrito sobre la base de estos supuestos se debe considerar como un contrato de trabajo de duración indeterminada y cualquier decisión del empleador de dar por concluida la relación laboral solo podría sustentarse en una causa justa establecida por la ley y debidamente comprobada, de lo contrario, se configuraría un despido arbitrario”(25)_{. Similar criterio se aplica cuando se emplea la contratación laboral}

sujeta a modalidad –que tiene carácter excepcional y procede en supuesto legales específicos– sin existir motivo o causa para dicha contratación(26)_{, pues “[s]i en}

los contratos de trabajo sujetos a modalidad celebrados, no se aprecia que el em- pleador haya consignado en forma expresa cuáles fueron las causas objetivas para contratar al trabajador, ni que haya especificado si fue contratado para trabajar en una obra determinada o para un servicio específico; y se observa que el trabajador continuó laborando después de vencer el plazo de vigencia de los mencionados contratos, al haber prestado servicios el trabajador sin un contrato de trabajo sujeto a modalidad se presume que entre las partes ha existido un contrato de trabajo a plazo indeterminado; por lo tanto, el trabajador solamente [puede] ser despedido

(24) Para el tribunal constitucional se presume la existencia de un contrato de trabajo indeterminado cuando concurren tres elementos: la prestación personal de servicios, la subordinación y la remuneración (prestación subordinada de servicios a cambio de una remuneración). en ese sentido, (...) “el contrato de trabajo pre- supone el establecimiento de una relación laboral permanente entre el empleador y el trabajador, en virtud de la cual este se obliga a prestar servicios en beneficio de aquel de manera diaria, continua y permanente, cumpliendo un horario de trabajo” (stc exp. n° 1944-2002-aa).

(25) stc exp. n° 03710-2005-Pa/tc. en ese mismo sentido, en la stc exp. n° 02169-2006-Pa/tc el tribunal constitucional dijo que: “si se había suscrito un contrato de locación de servicios (con la denominación servicios no personales), pero se prueba fehacientemente que el agente prestó servicios para la empresa de manera ininterrumpida, en labores de naturaleza permanente, y que la relación que mantuvo no fue de naturaleza civil, sino laboral; el contrato civil suscrito sobre la base de estos supuestos debe ser considerado como un contrato de trabajo de duración indeterminada, por haberse desnaturalizado, y cualquier decisión del empleador de dar por concluida la relación laboral solo podría sustentarse en una causa justa establecida por la ley y debidamente comprobada; de lo contrario, se configuraría un despido arbitrario”.

(26) debe notarse que la legislación laboral ordinaria establece los casos específicos en los cuales los contratos sujetos a modalidad se desnaturalizan (artículo 77 del decreto supremo n° 003-97-tr, ley de Productividad y competitividad laboral), al no cumplir (o dejar de cumplir) la finalidad para la cual (supuestamente) fueron celebrados. luego de desnaturalizados, los contratos –modales– convenidos se entenderán de duración indeterminada, con todos los efectos legales consecuentes; de modo que el trabajador seguirá prestando labores luego del vencimiento del plazo fijado (convencional o legal), de la desaparición de circunstancia que motivó la contratación o de la terminación de la obra convenida, según el caso.

por causa justa establecida en la ley. Por consiguiente, si la empresa no expresa la causa justa de despido, se configura un despido incausado y arbitrario”(27)_.

Como consecuencia de lo señalado, los trabajadores despedidos por “venci- miento de sus contratos” pueden optar por demandar la indemnización por despido arbitrario en la vía judicial o tentar su reposición en la vía procesal constitucional mediante un proceso de amparo.

1.2. Suspensión desproporcionada e indefinida de labores

La suspensión de la relación laboral se define como la cesación temporal de la actividad laboral del trabajador por una causa legalmente admitida, vinculada al trabajador o al empleador, o ajena a ambos, sin que por ello el contrato pueda ser disuelto por la parte no vinculada a dicha causa. Constituyéndose esta institución en una de las más importantes para el Derecho del Trabajo, ya que “obedece al deseo de reforzar la estabilidad laboral en el empleo del trabajador superando la ‘óptica con- tractual y materialista’, según la cual la aparición de una circunstancia obstativa en el desenvolvimiento de la relación jurídica determinaría sin más su extinción”(28)_.

En ese sentido, la suspensión siempre implica la cesación temporal de las presta- ciones básicas de ambas partes de la relación juridica, es decir, entraña siempre la idea de temporalidad toda vez que cesada la causa determinante de la suspensión la relación vuelve a adquirir los efectos y lograr la situación anterior con las consecuencias que van ligadas a su existencia. Por este motivo, la suspensión se opone a la extinción del con- trato, que implica el cese definitivo de la relación laboral. Así lo entiende Alonso García cuando afirma que la suspensión implica “un incumplimiento temporal que puede tener su origen en causas dependientes o independientes de las partes”(29)_{. Por esta razón,}

somos de la opinión de que un supuesto invocado de “suspensión” que no cumple el requisito de la temporalidad sería una situación que se asemejaría más a una extinción de la relación laboral al desnaturalizar por completo sus presupuestos básicos (no existen una prestación personal, remuneración y subordinación) y dejar desprotegido al trabaja- dor y a su familia.

En esa línea, la suspensión de la relación laboral, en nuestra legislación, está regulada en el capítulo III de la LPCL, apartado que además de tipificar y detallar algunos de los supuestos de suspensión laboral, establece también dos tipos gene- rales, a saber:

a) Suspensión imperfecta del vínculo laboral. Que se presenta cuando el

cese de la prestación de servicios por parte del trabajador no implica la

(27) stc exp. n° 06080-2005-Pa/tc.

(28) MontoYa Melgar, alfredo. Derecho del Trabajo. décimo novena edición, tecnos, Madrid, 1998, p. 430. (29) alonso garcÍa, Manuel. Curso del Derecho del Trabajo. séptima edición actualizada, ariel, Madrid, 1981,

abstención del pago de remuneración por parte del empleador correspon- diente a los días dejados de laborar, como por ejemplo: el derecho va- cacional, licencia por adopción, cierre temporal de establecimiento por infracción tributaria, entre otros.

b) La suspensión perfecta del vínculo laboral. Supuesto que se produce cuan-

do cesa la obligatoriedad de las prestaciones a cargo del trabajador y del empleador dentro de la relación laboral, sin que este vínculo desaparezca, como, por ejemplo: la invalidez temporal, el ejercicio del derecho la huel- ga, licencia sin goce de haber, entre otros.

En torno a la suspensión de la relación laboral, el Tribunal ha señalado en una primera sentencia que supeditar el ejercicio del derecho al trabajo al transcurso del tiempo, de manera indefinida y desproporcionada, afecta el contenido esencial del derecho al trabajo en lo que respecta a “no ser despedido sino por causa justa”; toda vez que por despido se entiende la extinción de la relación laboral (inexistencia de prestación personal, remuneración y subordinación). En ese sentido, la situación an- tes descrita configura, en los hechos, un despido sin causa legal que lo sustente(30)_.

Asimismo, en otro fallo a señalado respecto a la suspensión que supeditar el ejercicio del derecho al trabajo de la recurrente a un plazo indefinido y despropor- cionado, bajo la excusa de la suspensión unilateral de labores por caso fortuito o de fuerza mayor, configura, en los hechos, un despido incausado si no existe asidero legal que ampare dicho acto(31)_.

Como señalamos, la suspensión de la relación laboral siempre entraña la idea de temporalidad, toda vez que cesada la causa determinante de la suspensión la re- lación vuelve a adquirir los efectos que van ligadas a su existencia. Ergo, un supues- to invocado de “suspensión” que no cumpla con el requisito de la temporalidad sería una situación que se asemejaría más a una extinción de la relación laboral, al desnaturalizar por completo sus presupuestos básicos (prestación personal, remu- neración y subordinación) y dejar desprotegido al trabajador. En ese sentido, con estas sentencias se puede afirmar que dentro de la jurisprudencia del TC existe la tendencia de equiparar toda suspensión prolongada y desproporcionada al despido arbitrario, tendencia que compartimos toda vez que este tipo de anomalías –sus- pensiones prolongadas y desproporcionadas– rompen en esencia la característica básica de la suspensión de una relación laboral: la temporalidad; estamos ante un supuesto de suspensión perfecta, indefinida y desproporcional de labores que lejos de ser un medida momentánea y necesaria para resolver una situación eventual como las descritas en el artículo 12 de la LCPL, deja sin objeto la relación laboral y pone en peligro la subsistencia de los trabajadores y sus familias, generando una

(30) stc expediente nº 05989-2006-Pa/tc. (31) stc expediente nº 10693-2006-Pa/tc.

situación que transgrede el derecho al trabajo y que se asemeja, más bien, a un despido sin causa legal que lo sustente. Por todo ello, dado el carácter tuitivo del Derecho Laboral nos inclinamos a afirmar que a partir de ahora también será un supuesto despido arbitrario la suspensión perfecta, indefinida y desproporcional de labores por poner esta en peligro la subsistencia del trabajador.

Aunque debemos precisar que existen voces contrarias a nuestro punto de vista respecto a este tema. Así, Cadillo Ángeles considera que la suspensión aun cuando sea prolongada y arbitraria no puede equipararse al despido, porque la suspensión supone la existencia de la relación laboral con la cesación temporal de la obligación del trabajador de prestar sus servicios y, dependiendo del caso, de la obligación del empleador de pagar la remuneración respectiva, tal como lo indica el artículo 11 de la LPCL. Considera entonces que la suspensión prolongada y arbitraria fue una me- dida ilegal que vulneró el derecho a la ocupación efectiva de los trabajadores, por lo que correspondía la reanudación inmediata de sus labores. Sin perjuicio de esto, los trabajadores podrían reclamar en la vía ordinaria el pago de las remuneraciones devengadas entre la suspensión ilegal y la reanudación de labores pues las mismas fueron negadas arbitrariamente(32)_.