A pesar de la globalización de la economía ha impactado la organización laboral tanto en la variabilidad del contenido, como en las condicione y ambiente de trabajo, en una situación de inestabilidad y precariedad.
Es así que los cambios han implicado su tecnificación, intensificación y flexibilización, ocasionando mayores demandas, presiones y exigencias sobre el trabajador, con el objetivo de alcanzar altos niveles de productividad, que lo pueden exponer potencialmente a sufrir daños en su salud.
Es así que emerge un nuevo problema el acoso laboral, que trae consecuencias negativas, tanto en el aspecto físico, psíquico y social a los individuos, familias, organizaciones y la comunidad en general, desencadenando en elevados costos económicos y sociales por el
pago de las incapacidades, ausentismo, jubilaciones anticipadas, gastos sanitarios, entre otros.
El denominado también mobbing o acoso laboral, se ha convertido en una constante preocupación para los organismos internacionales como la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización mundial de la Salud (OMS), los cuales han referido que la violencia en el trabajo, bajo la forma de acoso, es un malestar a nivel mundial en los próximos años, donde se denominará depresiones, angustias y otros daños psíquicos de gestión en la organización del trabajo16.
En Latinoamérica, países como Colombia, Chile, Argentina, entre otros, en el aspecto legislativo solo existe legislación específica sobre este problema en Colombia y Brasil, en otros países se ha creado un ordenamiento jurídico que regulan algunas disposiciones generales como en el caso de Argentina y Venezuela.
1.10.1 México
Se puede encontrar una norma en relación al acoso sexual, el Código Penal, art. 250, señala: “El que con fines lascivos asedie reiteradamente a persona de cualquier sexo, valiéndose de su posición jerárquica, derivada de sus relaciones laborales, docentes, domésticas o cualquiera otra que implique subordinación, se le impondrá sanción hasta de 40 días de multa, si el hostigador fuera servidor público y utilizará los medios o circunstancias que el cargo le proporcione, se le destituirá del cargo”.17
1.10.2 Colombia
La nueva legislación expedida en el año 2006, sanciona “el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones laborales”, tanto en el área pública como privada.
16 González García Kepa. Acción sindical y preventiva contra los riesgos psicosociales. El mobbing. 2002. 17 Congreso Latioamericano V CONGRESO LATINNOAMERICANO DE SOCIOLOGÍA DEL TRABAJO. Reflexiones
Dicha norma indica, que en el sector público, “es un falta disciplinaria gravísima”, sancionada por las autoridades, quien incurra en ella será suspendida del cargo durante el período de investigación.
Los empleados en el ámbito privado, pueden realizar sus denuncias ante los inspectores locales de Trabajo y de Policía, o ante la Defensoría del Pueblo.18.
1.10.3 Brasil
Cuenta con leyes federales,
Ley contra asedió moral de la Cámara Municipal de Iracemápolis, Estado de Sao Paulo, 11.1163/2000, 24,4.
Ley presentada por la Cámara Municipal de Vereadores también del Estado de Sao Paulo aprobada en enero 2001.
1.10.4 Perú
La Ley 24.514 de estabilidad laboral, que no es de carácter penal, en su artículo 25 establece que “Se considera como acto de hostilidad del empleador o sus representantes en contra del trabajador a los siguientes: los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador, los sujetos pasivos puede ser trabajadora o el trabajador”19
(CONGRESO LATINOAMERICANO, 2006)
1.10.5 Argentina
En este país se puede encontrar importantes cuerpos legislativos Federales donde se acoge el tratamiento del acoso laboral, es importante mencionar que hay una fiscalía contra el acoso psicológico laboral en la ciudad de Buenos Aires.
18
Ley Colombia. Mobbing en Colombia.2006. http://repositorio .uchile.cl/tesis/uchile/2006/de-miranda- i/html/index-frames.html.
19 Congreso Latioamericano V CONGRESO LATINNOAMERICANO DE SOCIOLOGÍA DEL TRABAJO. Reflexiones
Es así que dentro de la Constitución Argentina se establece la “igualdad de oportunidades”, complementándose con otras disposiciones “La ley de Contrato de Trabajo 20.744”, donde se encuentran diversos artículos:
Art. 62. Obligación genérica de las partes de la relación laboral. Art 63, Principio de la buena Fe.
Art. 65, Facultad de dirección. Art. 66, Ius Variandi
Art. 75, Deber de seguridad. Art 78, Deber de ocupación Art. 81, Igualdad de trato.
Capítulo VIII, título II, “de la formación profesional” Art. 242: Extinción del contrato por “justa causa”
En América Latina, las leyes que regulan el acoso laboral, ya sea este de forma general o específica, la mayor parte de veces lo hacen en el ámbito de la función pública, constituyéndose en un trato discriminatorio e inequitativo convirtiéndose en una situación de indefensión para que los trabajadores de empresas privadas, por lo que sería importante que se legisle éste tipo de relaciones de trabajo.
La mayor parte de leyes, tienen un contenido reducido en relación a la regulación del acoso, dejando aspectos importantes que inciden en el abordaje jurídico más integral en el riesgo psicosocial presente en la realidad actual.
CAPÍTULO II
MARCO METODOLÓGICO
2.1 MODALIDAD DE INVESTIGACIÓN
Cuantitativa: Se utilizó para evaluar los datos científicamente en forma numérica, con la ayuda de herramientas del campo estadístico, comprobándose así el problema de acoso laboral o inestabilidad dentro de su área de trabajo, de tal manera que implementar un grupo multidisciplinario ayudará a que los Docentes tengan apoyo, conozcan sus derechos, logrando así que existan menos vulneración de los mismos.
Cualitativo: Determinada de esta manera porque se basa en principios teóricos para lo cual se utilizó métodos de recolección de datos que tiene como finalidad investigar el acoso laboral, determinando así una realidad que viven los servidores públicos en Ecuador, en este caso especial los docentes.
Con lo cual es primordial la creación de un grupo multidisciplinario que preste la información necesaria para que los docentes procedan legalmente, además del contingente de psicólogos que le apoyen en estos momentos de tensión.
2.2 TIPOS DE INVESTIGACIÓN
En la presente investigación se utilizaron métodos de investigación científica, con el firme propósito de determinar si existe acoso laboral dentro de las instituciones educativas, con el fin de crear un grupo multidisciplinario que apoye a los docentes que así lo requieran con toda la discreción y profesionalismo que el caso lo requiera.
Entre los métodos se encuentran:
Descriptivo: Permitió la obtención de información real sobre el acoso laboral en el medio educativo, con lo cual muchos de ellos sin tener a dónde acudir por miedo o desconocimiento dejan sus fuentes de trabajo o piden el cambio, logrando así que el victimario obtenga su propósito.
De campo: Se acudió directamente a la DECH, para establecer un dialogo anónimo con los involucrados, donde se verifico claramente las dificultades a los que están expuestos, por desconocimiento de las leyes o por temor a quedarse sin su fuente de ingreso.
Bibliografía: La información fue obtenida de documentos de los Derechos Humanos, Convenios Internacionales, la Constitución de la República, El Código de Trabajo, entre otros libros y sitios web que permitan conocer información relacionada al tema que se encuentra investigando.
Explicativa: Con la información obtenida se evidenció las causas y efectos que provoca en el trabajador cuando se un acoso laboral.
2.3 POBLACIÓN Y MUESTRA
2.3.1 POBLACIÓN
Esta investigación se realizó en el cantón Riobamba, provincia Chimborazo, la misma que cuenta con los siguientes estratos:
Composición Población
Docentes 25
Autoridades. 5
TOTAL 30
2.3.2 MUESTRA
Toda la población fue tomada para el establecimiento de las encuestas.
2.3.3 MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN
2.3.3.1 MÉTODOS
Para realizar la presente investigación se tuvo en cuenta el método inductivo, para generar el conocimiento de lo general a lo particular en el análisis de las variables.
Método Científico.-Se consideró una serie de reglas que debemos tomar en cuenta, como lo establece la norma jurídica y los autores en las obras que utilizamos como guía en la investigación.
Método Histórico.- En la que se generó ideas y evaluó hechos y fenómenos; para crear un grupo multidisciplinario que sirva de apoyo a las personas que se encuentran atravesando problemas laborales dentro en el campo educativo.
Método Deductivo.- Consistió en facilitar la realización de procesos, deduciendo conclusiones finales a partir de un estudio previo que va de lo singular a lo particular, utilizando para la construcción de las conclusiones y recomendaciones finales.
Método Comparativo.- se empleo desde la aplicación de los principios básicos del derecho comparado, esto es desde la macro comparación a la micro comparación en la vulneración de derechos.
2.3.3.2 TÉCNICAS
Las técnicas que se utilizaron en el proceso de investigación son:
Encuestas de manera colectiva a los docentes con la finalidad de estimar sin conocen la problemática del acoso laboral en el medio que ellos laboral.
Entrevistas con el objeto de identificar el problema para se pueda solucionar; es decir el proceso que debe seguir una persona en el caso que haya víctima.
2.3.4 INSTRUMENTOS
El cuestionario que se lo aplicó:
En forma grupal a los /las docentes que se hallan laborando dentro de una institución educativa.
A las autoridades que tengan conocimiento de la problemática del acoso laboral en las instituciones que ellos dirigen.